№ 4, апрель 2019

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

«Сложные» кандидаты раздражают

Рубрика «Секреты управления персоналом»

«Секреты управления персоналом»: Чем занимается ваша компания и много ли кандидатов вы теряете в процессе подбора персонала?

Людмила Леонова: Наша компания специализируется в области энергетического строительства. Речь идет о строительстве в области энергетики и нефтехимии. География производственных участков — Брест, Гродно, Витебск, Мозырь; на 70 % компания состоит из рабочего персонала. Это важно для того, чтобы понимать, с кем в основном приходится иметь дело в рамках рекрутинга.

На практике до интервью не доходят семь из десяти человек. После собеседования исчезает один из трех.

 

«СУПер»: А после выхода на работу?

Л.Л.: После выхода на работу бесследно никто не исчезал. Думаю, что играет роль сдерживающий фактор, например трудовая книжка, которую в Беларуси еще никто не отменял.

 

«СУПер»: Вы видите какие-то ошибки в своей работе или списываете исчезновение кандидатов на другие факторы?

Л.Л.: Я считаю, что мы относимся к работе с полной ответственностью и воодушевлением, даже рвением. А что касается причин, то, безусловно, у рабочего персонала высокая текучесть, с этим ничего не поделаешь. Такие кандидаты сами порой не знают, чего хотят, мечутся, ищут работу в нескольких местах. Кому-то очень нужна работа, и человек не готов подождать, а у нас кандидаты проходят спецпроверку, которая согласно регламентам проверяющих органов длится две недели.

 

«СУПер»: Подобные случаи, когда до кандидата или работника невозможно дозвониться, сильно нервируют вас?

Л.Л.: Молодого рекрутера это шокирует, но с приобретением опыта просто формируются определенные ожидания.

 

«СУПер»: Еще это называют профессиональной деформацией. J

Л.Л.: Раздражение, конечно, присутствует, когда отобранный кандидат, которого уже ждешь на работе, пропадает по непонятным причинам. Еще раздражают сложные кандидаты, которые требуют много созвонов, переписки в мессенджерах, а в итоге они тоже пропадают.

 

«СУПер»: Можно как-то отфильтровать подобных кандидатов до или после собеседования?

Анастасия Авдей: До собеседования точно нельзя. После собеседования возможно. Необходимо внимательно следить за реакцией кандидата. Например, кандидат пришел на вакансию электромонтера, резюме согласовано с руководителем подразделения. Во время интервью он интересуется: «А у вас точно не завод, а то я вижу, что у вас проходная?» По реакции было видно, что кандидат насторожен, напуган и его что-то не устраивает. Обычно такие кандидаты после интервью исчезают, а сказать сразу, что их что-то не устраивает, не решаются.

 

«СУПер»: Исчезают кандидаты только на рабочие вакансии?

А.А.: Да. С сотрудниками бэк-офиса у нас таких проблем не было. Если, например, человек отказывался от дальнейшего участия в конкурсе, то перезванивал.

 

«СУПер»: Эксперты утверждают, что молодые люди намного чаще подвержены гостингу. А что скажете вы?  

Л.Л.: Конкретно у нас такой привязки нет. А в целом я бы сказала, что современная молодежь более свободна в самовыражении и обладает массой возможностей. Они не боятся пробовать себя, кардинально менять свою профессию, переезжать в другие страны.   

Сейчас большое количество предложений, связанных с обучением. Можно освоить любую профессию. У молодых нет страха потерять работу, не быть востребованным.   

Возрастает ценность индивидуальности. На первое место при поиске работы выходит личностное восприятие. Критерии смещаются в область внутренних ощущений, индивидуальных границ, коммуникаций, к уровню удовлетворенности и интереса к деятельности, зонам ближайшего и актуального развития.  

 

«СУПер»: Это, конечно, здорово, но что делать компаниям? Так, одни рекрутеры включают таких кандидатов в черный список и предупреждают коллег из других компаний, другие просят кандидатов  оповещать их в случае нежелания дальнейшего участия в отборе.

А.А.: Считаю, что у каждой компании должна быть своя стратегия поведения. Для себя можно фиксировать исчезнувших кандидатов. Однако полностью застраховаться от гостинга нельзя. А пропавший кандидат пусть ищет свою компанию.  

 

«СУПер»: Чего больше в нежелании сообщать рекрутеру об отказе — боязни сказать «нет» или просто такие кандидаты не считают важным это делать?

А.А.: Если говорить о наших кандидатах-рабочих, то они точно не боятся, просто не считают важным это делать. Для тех, кто осознанно ищет работу, боязнь не исключена, но, я думаю, есть и другие факторы. Надо рассматривать каждый конкретный случай.

 

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 4 (219), апрель 2019 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.