Выберите номер:

«Секреты управления персоналом»: Ирина, как у вас в компании появился VR?

 

Ирина Авдейчик: Сначала VR пришел в продажи. Для оперативного решения вопросов сотрудничества мы стали демонстрировать реализованные проекты на мероприятиях (конференциях, хакатонах), в которых компания регулярно участвует и находит клиентов, с применением VR-технологий. Появилась возможность убедить клиента сразу, а не встречаться после мероприятия в офисе.

 

«СУПер»: А потом вы решили, почему бы не попробовать использовать VR и в рекрутинге?

 

И.А.: Верно. Когда кандидат-инженер приходит на собеседование, ему важно знать, чем предстоит заниматься, какие решения реализованы компанией, какие технологии применялись и так далее. И одно дело, когда это на словах, а другое — с помощью визуального подкрепления.

 

«СУПер»: На самих мероприятиях, наверное, тоже можно было найти потенциальных кандидатов?

 

И.А.: Да, это тоже хорошая возможность привлечь специалистов на работу.

 

«СУПер»: В одной компании, которая также использовала VR в рекрутинге, HR-менеджер рассказала нам, что после применения VR-очков кандидаты спрашивали не о зарплате, а о том, когда выходить на работу. А что происходило у вас?

 

И.А.: После собеседования у кандидатов появлялось больше пищи для размышления и вероятность, что они остановятся на нашем оффере, увеличивалась. А это важно на рынке труда, когда за кандидатов (а это наш случай) идет нешуточная борьба.

 

«СУПер»: Что еще видел кандидат, кроме того, что вы уже назвали?

 

И.А.: Совершал виртуальный тур по подразделениям офиса, видел рабочее место, подходил к стеллажам с устройствами и читал всплывающие подписи.

 

«СУПер»: То есть можно было полностью узнать все о вашей компании?

 

И.А.: Ну, не полностью. Просто некоторые проекты мы не могли показывать из-за требований NDA*, поэтому приходилось выбирать. К слову, мы демонстрировали даже уникальные проекты.

 

«СУПер»: Как реагировали соискатели?

 

И.А.: Нам удавалось сразу выстраивать позитивный эмоциональный контакт с кандидатом. Приятно видеть, что даже в HR-сфере компания применяет современные технологии. К тому же на интервью помимо HR-а присутствовали сами разработчики. Я это называю эмоциональным рекрутингом и противопоставляю рекрутингу, где кандидата испытывают, например, при помощи стрессового интервью. Мы не только не напрягали кандидата, но и после того как он надевал VR-очки, переключали с интервью, которое вызывает напряжение, на виртуальное окружение.

 

«СУПер»: Вы противник стрессовых интервью?

 

И.А.: Я за ограниченное применение подобных методов. Они могут использоваться при подборе специфического персонала (например, сотрудников отдела безопасности).

 

«СУПер»: Для инженеров, наверное, важен фокус на технологичность?

 

И.А.: Конечно. Разработчик принимает решение по офферу, исходя из того, чем придется заниматься в компании, насколько инновационен и технологичен проект, в котором предстоит участвовать, а уже потом его интересует зарплата. И, конечно, в VR мы пытались продемонстрировать технологичность. Например, если речь шла об устройстве, то можно было не только посмотреть, но и разобрать на отдельные элементы. Такие вещи вызывают эмоции. А что такое положительные эмоции? После собеседования ты выходишь с приподнятым настроением, рассказываешь об увиденном знакомым и друзьям, то есть включается сарафанное радио, что работает на бренд компании.

 

«СУПер»: Для кандидата это было сюрпризом или он знал до собеседования, что будет использоваться VR?

 

И.А.: Нет, не знал, мы не сообщали об этом в объявлениях. Не потому, что так было специально задумано, скорее всего, на тот момент нам это не пришло в голову.

 

«СУПер»: Кто занимался разработкой контента для VR?

 

И.А.: Это внутренняя командная работа разработчиков и маркетологов. Честно говоря, довольно кропотливая работа.

 

«СУПер»: Дорогое ли это удовольствие — использовать VR в HR?

 

И.А.: О конкретных цифрах не могу говорить. Современные технологии требуют серьезных затрат. Если думать на перспективу, использовать VR с умом, то это выгодно компании. Даже если мы говорим исключительно об HR-функционале. Например, когда запускаешь VR-тур по компании, то проводишь велком-тренинг, а это адаптация персонала. Часто применяют VR-технологии в обучении персонала, например, в дистрибьютерских компаниях, где ключевой навык — умение коммуницировать с клиентом. Кстати, протестировать навыки с помощью VR можно непосредственно во время подбора персонала. Это полезно и для кандидата — лучше понимаешь, стоит пробовать себя на предлагаемой позиции или нет. VR в этом смысле помогает принять взвешенное и оперативное решение обеим сторонам.

Много примеров, когда VR используется для инструктажа по технике безопасности, когда моделируются ситуации, которые в реальности невозможно воспроизвести, поскольку опасны для человека.

Я работала в логистике и знаю, что оборудование на складах класса «А» очень дорогостоящее, поэтому допустить к нему работника, не имеющего опыта, — непростое решение и с точки зрения безопасности, поскольку там работает много людей, и с точки зрения затрат (cкладская техника стоит несколько десятков тысяч евро). И хорошо, если это собственность компании. А представьте, если такая техника берется в лизинг. Это двойные затраты.

 

«СУПер»: Эксперты отмечают, что после VR-обучения человеку все равно придется столкнуться с реальностью, а она все-таки отличается от виртуальной. Что скажете?

 

И.А.: Безусловно, навыки необходимо отрабатывать. Но на начальном этапе что-то можно прокачать в VR. В мозгу человека это откладывается, и, когда он сталкивается с ситуацией в реальности, проще решать проблему. Если сотрудник после обучения сразу начинает работать, то все намного сложнее. К тому же не надо забывать, что вокруг работают другие люди и это создает сложности. Особенно это важно в той же логистике, где фактор времени является ключевым.

 

«СУПер»: Кстати, в одной компании нам рассказали, что до применения VR они использовали так называемую пробную смену. И действительно, в моменты пиковой нагрузки новичок буквально путался между ног и создавал дополнительные проблемы.

 

И.А.: Об этом я и говорю. Поэтому считаю, что стоит потратиться на VR: продумать техническое задание, смоделировать ситуацию и качественнее обучать персонал.

Если это сделать, то компания сможет решить целый комплекс проблем. Речь идет не только о привлечении персонала, подборе и формировании команды. Здесь и обучение, и оценка эффективности, и, конечно же, вау-эффект.

 

«СУПер»: С чем было связано решение показать проект на «Премии»?

 

И.А.: Применение VR было лишь небольшой частью проекта. Главной задачей было показать, как на рынке при большом дефиците специалистов-электронщиков компания может существенно вырасти. Нам нужны были не просто IT-специалисты, а очень редкие специалисты, имеющие отношение к электронике. Ситуация усугублялась тем, что если такие специалисты и были на рынке, то они проходили дополнительное обучение и уходили в разработку софта, поскольку и востребованность больше, и зарплата выше. В конце концов компания увеличила команду на 50 %, и мы были рады этим поделиться.