 
Подписка на журнал +375 (17) 385-24-54 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
№ 10, октябрь 2020 |
← Назад к номеру журнала
Работник арестован: действия нанимателяРубрика «Практикум кадровика»Л.А. Шерснева, юристАдминистративное задержание — мера обеспечения административного процесса, состоящая в фактическом кратковременном ограничении свободы физического лица, в отношении которого ведется административный процесс, за совершение им административного правонарушения, в доставлении его в место, определенное органом, ведущим административный процесс, и содержании в данном месте1. Сроки административного задержания установлены в ст. 8.4 ПИКоАП и исчисляются с момента фактического задержания физлица. Административный арест — вид административного взыскания, который состоит в содержании физического лица в условиях изоляции в местах, определяемых органом, ведающим исполнением административных взысканий, и устанавливается на срок до пятнадцати суток2. В случае отсутствия работника по причине административного задержания или административного ареста нанимателю нужно в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь совершить определенные действия и оформить ряд документов. КСТАТИ Административный арест не может применяться к беременным женщинам, инвалидам І и ІІ группы, женщинам и одиноким мужчинам, имеющим на иждивении несовершеннолетних детей или детей-инвалидов, к лицам, имеющим на иждивении инвалидов І группы, к лицам, осуществляющим уход за престарелыми, достигшими восьмидесятилетнего возраста, к лицам, указанным в ч. 2 ст. 4.6 и ч. 1 ст. 4.7 КоАП, а также к лицам, указанным в ч. 6 ст. 8.2 ПИКоАП3.
В случае отсутствия работника по причине административного задержания или административного ареста нанимателю нужно в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь совершить определенные действия и оформить ряд документов. Алгоритм действий нанимателя в случае задержания/ареста работника
Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия работника на работеВ случае отсутствия работника на рабочем месте нанимателю следует в первую очередь надлежащим образом зафиксировать этот факт. Это можно сделать путем составления в присутствии свидетелей акта об отсутствии на работе либо докладной записки непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации. При длительном отсутствии работника на работе не требуется ежедневного составления докладных записок и актов об отсутствии работника, т.к. данная информация будет отражена в табеле учета использования рабочего времени (ином документе, отражающем учет явок на работу и ухода с нее). Пример докладной записки об отсутствии работника на рабочем месте (работе)
Пример акта об отсутствии работника на рабочем месте (работе)
Пример приказа о проведении проверки отсутствия работника на рабочем месте (работе)
Шаг 2. Проводим проверку и устанавливаем причину отсутствия работника на работе В случае административного задержания согласно п. 3 ст. 8.2 ПИКоАП по просьбе физического лица, задержанного за совершение административного правонарушения, о месте его нахождения в течение трех часов уведомляются совершеннолетние члены его семьи, близкие родственники, защитник, наниматель, с которым задержанный состоит в трудовых отношениях, администрация учреждения образования, учащимся или студентом которого он является. О задержании несовершеннолетнего уведомление родителей или лиц, их заменяющих, обязательно. В любом случае нанимателю целесообразно принять меры по установлению причины отсутствия работника. Для проведения проверки приказом (распоряжением) нанимателя может быть создана специальная комиссия или назначено ответственное лицо. Комиссия или ответственное лицо должны установить причины отсутствия работника на работе:
Получить первоначальную информацию можно следующими способами:
Наниматель не обязан заниматься розыском работника. Тем не менее на первоначальном этапе следует попытаться связаться с работником либо с его родственниками по телефонам, известным нанимателю, а в случае, если связаться ни с кем не удалось, побеседовать с работниками организации, уточнив, не известны ли им возможные причины отсутствия работника на работе. По возможности наниматель может (но не обязан) посетить место жительства работника, побеседовать с родственниками, соседями. Пример акта о посещении места проживания отсутствующего на работе работника
Законодательством также не установлена обязанность нанимателя обращаться в органы внутренних дел с заявлением о пропаже работника. Как правило, указанное заявление подается родственниками, друзьями пропавшего гражданина. Однако наниматель также не лишен права обратиться с соответствующим заявлением в органы внутренних дел. Фрагмент запроса в правоохранительные органы (на бланке для письма)
Заявление подается в дежурную часть отделения внутренних дел по месту жительства пропавшего работника или по месту нахождения организации в соответствии с Инструкцией о порядке приема, регистрации и учета органами внутренних дел заявлений и сообщений о преступлениях, административных правонарушениях и информации о происшествиях4). В течение 10 дней сотрудниками органов внутренних дел проводится проверка по заявлению, и, если оперативно-розыскными мероприятиями, проведенными в этот срок, установить местонахождение работника не представляется возможным, принимается решение о возбуждении уголовного дела по розыску без вести пропавшего гражданина (п. 2 ч. 1 ст. 167 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь). Для получения окончательной информации наниматель обязан истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе (ч. 1 ст. 199 ТК). Сделать это можно в день фактического появления работника на работе. КСТАТИ Как правило, в случае применения к работнику административного задержания или административного ареста наниматель обладает информацией о причинах отсутствия работника (полученной от родственников, от милиции, из средств массовой информации и др.). Однако при этом наниматель не освобождается от обязанности истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия.
Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК). Уважительность причин отсутствия на работе обязан доказать сам работник. Наниматель должен изучить представленные доказательства. В случае применения к работнику административного задержания или административного ареста документами, подтверждающими уважительность причин отсутствия на работе, являются:
Если работник не представил указанные документы, наниматель самостоятельно принимает решение, признавать ли документально не подтвержденную причину отсутствия работника на работе уважительной.
Шаг 3. Принимаем решение по результатам проверки Результаты проведенной проверки отсутствия работника на работе оформляются актом проверки или докладной запиской. Формы данных документов и требования к их содержанию законодательно не установлены, поэтому определяются нанимателем с учетом правил делопроизводства. Указанные документы, а также письменные объяснения работника должны храниться в организации согласно срокам, указанным в Перечне типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения5. ВОПРОС 1 Работник осужден на 10 суток за участие в митинге, в связи с чем отсутствует на работе по причине административного ареста за административное правонарушение. Как это отразить в табеле учета использования рабочего времени? Согласно ч. 1 ст. 133 ТК наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях учета использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем (ч. 3 ст. 133 ТК). На практике многие наниматели используют условные обозначения, которые были предусмотрены ранее действовавшей Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду6. Если нанимателю неизвестна причина отсутствия работника, то в табеле эти дни можно отмечать буквенным кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам) до выяснения обстоятельств отсутствия работника. После выяснения причин отсутствия буквенный код можно заменить (например, «ГС» — неявка на работу работников, находящихся под следствием до решения суда, или иным кодом, утвержденным нанимателем в локальном правовом акте).
ВОПРОС 2 Можно ли уволить работника, отсутствующего на работе по причине ареста за административное правонарушение, не связанное с выполнением работником своих трудовых обязанностей и совершенное им в нерабочее время? Трудовой кодекс допускает увольнение работника в качестве меры дисциплинарного взыскания только при совершении работником прогула. Так, трудовой договор (контракт) может быть расторгнут нанимателем при совершении работником прогула без уважительных причин (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК). При этом законодательство не устанавливает перечень уважительных причин. Уважительность причин отсутствия работника оценивает наниматель. При применении к физическому лицу в качестве меры обеспечения административного процесса административного задержания (ст. 8.2 ПИКоАП) или административного ареста (ст.6.7, 23.34 КоАП) он обязан подчиняться законным требованиям судьи, должностного лица органа, ведущего административный процесс, в производстве которых находится дело об административном правонарушении (п. 2 ч. 3 ст. 4.1 ПИКоАП), и исполнять постановление о наложении административного взыскания (ст. 13.1 ПИКоАП). В такой ситуации отсутствие работника на рабочем месте не является прогулом, поскольку наступило по не зависящим от работника причинам. Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок7. Учитывая изложенное, в рассматриваемой ситуации увольнение работника по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК неправомерно.
Вопрос 3 Какой датой можно уволить работника в случае применения к нему меры уголовного наказания в виде ареста, если до этого работник был заключен под стражу? По данному вопросу нет единого мнения. Одни специалисты полагают, что если после заключения под стражу за ним последовало осуждение к наказанию, исключающему продолжение работы, трудовой договор должен прекращаться с последнего (перед заключением под стражу) дня работы. Такое мнение основано на том, что днем увольнения считается последний день работы, а срок содержания под стражей и срок домашнего ареста засчитываются судом в срок наказания (ст. 75 Уголовного кодекса Республики Беларусь). Например, работник приговорен к аресту, но с учетом времени нахождения под стражей его освободили в здании суда в связи с зачетом срока содержания под стражей в срок наказания. Судебная практика исходит из того, что в случае зачета такого срока работник фактически отбывает наказание не с даты вступления приговора в силу, а с даты заключения под стражу. Минтруда считает, что в данном случае датой прекращения трудового договора с работником по п. 5 ст. 44 ТК будет являться дата вступления в законную силу приговора суда8. Как быть с оплатой труда работникаЗа время краткосрочного ограничения свободы заработная плата работнику не начисляется и не выплачивается. Гарантий по сохранению среднего заработка в данном случае нет. Исходя из ч. 1 ст. 164, 165 ТК, время ограничения свободы не включается в рабочий год, т.к. оно не соответствует требованиям ч. 1 ст. 164 ТК (не является фактически отработанным временем и законодательством не предусмотрено его включение в рабочий год как приравненное к фактически отработанному времени). Следует отметить, что 14 календарных дней включаются в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, только в отношении социальных отпусков и на данный случай не распространяются. 1 См. ч. 1 ст. 8.2 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — ПИКоАП). 2 См. ч. 1 ст. 6.7 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — КоАП). 3 См. ч. 2 ст. 6.7 КоАП. 4 Утверждена постановлением Министерства внутренних дел Республики Беларусь от 08.01.2019 № 5. 5 Установлен постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 24.05.2012 № 140 (в ред. от 17.10.2019). 6 Утверждена постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80 (утратило силу 01.01.2009). 7 См. ч. 5 п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников». 8 См. https://clck.ru/Qz8eX (вопрос-ответ от 06.06.2019). Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 10 (237), октябрь 2020 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
© 2011 — 2024 Частное предприятие «Профессиональный выбор»,
УНП 192737817 Контакты Публичный договор Политика обработки персональных данных
Телефон: +375 (17) 385-24-54
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
