№ 4, апрель 2020

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Оптимизация трудовых отношений в условиях пандемии коронавирусной инфекции

Рубрика «Комментарий»

К.Л. Томашевский, профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин Международного университета «МИТСО», профессор кафедры гражданского процесса и трудового права юридического факультета Белорусского государственного университета, доктор юридических наук, доцент

Дистанционная работа — законный путь уменьшения рабочих контактов между работниками

Глава 251 Трудового кодекса Республики Беларусь, вступившая в силу 28.01.2020, позволяет нанимателям использовать трудовой договор о дистанционной работе. Его можно заключать как при приеме на работу, так и в процессе трудовых отношений (к примеру, в виде дополнительного соглашения к ранее заключенному трудовому договору (контракту)).

ЦИТИРУЕМ ЗАКОН

Согласно ч. 1 ст. 3071 ТК дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.

 

Таким образом, в тех случаях, когда офисная работа может выполняться работником при помощи компьютера, мобильного телефона, иного гаджета и не требует непосредственных контактов с клиентами или с оборудованием, расположенным по месту работы, с ним вполне можно заключить дополнительное соглашение о дистанционной работе.

При этом письменные задания, иная информация для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, а также иные документы, не требующие ознакомления работника под подпись, могут направляться путем обмена файлами с текстами документов в электронном виде.
 

МНЕНИЕ АВТОРА

Некоторыми юристами высказано спорное мнение о том, что введение дистанционной работы является изменением существенных условий труда1. Из буквального толкования ч. 2 ст. 32 ТК следует, что это не так. Введение условий о дистанционной работе прямо не отнесено законодателем к изменению существенных условий труда, поэтому и процедуру такого изменения (предупреждение работников не менее чем за один месяц) нанимателю соблюдать не требуется. Оснований для расширительного толкования в данном случае нами не усматривается. Эта ситуация напоминает перемещение, при котором у работника меняется рабочее место. Правда, в отличие от классического перемещения рабочее место у дистанционного работника меняется не внутри организации, а со стационарного на удаленное (вне места нахождения нанимателя) и нередко совпадает с местом его жительства.

 

Так как наниматель, полагаем, все же не вправе в одностороннем порядке обязывать работника использовать свое жилое помещение в служебных целях, то вопрос об установлении условия о дистанционной работе должен решаться работником и нанимателем по общей процедуре изменения условий трудового договора, то есть по соглашению сторон2.

Поскольку у работника уже есть заключенный трудовой договор с нанимателем в ситуации обострения эпидемиологической обстановки, полагаем, нет необходимости перезаключать трудовой договор (контракт), оформляя отдельный трудовой договор о дистанционной работе, а достаточно заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту). Причем условие о дистанционной работе можно обусловить временным отрезком — до момента улучшения эпидемиологической обстановки в стране.

По существу, речь идет о дополнительном (отменительном) условии трудового договора, которое хотя прямо и не закреплено в ст. 19 ТК, но может быть отнесено к «иным условиям, не ухудшающим положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором».

Исходя из вышеизложенного, алгоритм действий нанимателя по временному введению дистанционной работы может быть следующим.

В дополнительном соглашении к трудовому договору (контракту) уместно будет указать:

  • условие о дистанционной работе, которое вводится на __ месяцев с __2020 по __2020 с возможностью последующей пролонгации по соглашению сторон;
  • условия обмена между нанимателем и работником, выполняющим дистанционную работу, электронными документами или сообщениями в электронном виде (в том числе СМС-сообщениями, файлами и записями), содержащими письменные задания, иную информацию для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора;
  • порядок и сроки обеспечения работников, выполняющих дистанционную работу, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;  
  • порядок и сроки представления работниками, выполняющими дистанционную работу, отчетов о выполненной работе;
  • порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками, выполняющими дистанционную работу, принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
  • порядок возмещения иных связанных с выполнением дистанционной работы расходов;
  • способы и периодичность рабочих контактов между работником и нанимателем;
  • режим рабочего времени и времени отдыха работника либо возможность их определять самим работником.

Положительный эффект от введения дистанционной работы выражается как в том, что при данной форме занятости у работника существенно снижается риск заболеть вирусной инфекцией в процессе работы (от других работников или клиентов в офисе), так и от иных лиц по пути следования на работу и обратно (например, пассажиров при пользовании общественным транспортом или прохожих).
 

КСТАТИ

В качестве альтернативы дистанционному труду (при работе с инвалидами, пенсионерами, иными лицами, которые по тем или иным объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве) можно рассмотреть такую нестандартную форму занятости, как надомный труд3. Его можно использовать, когда работа выполняется работником не при помощи компьютера и информационно-коммуникационных технологий, а с использованием личного физического труда (например, труд швеи, рукоделие, резьба по дереву, плетение из соломы и т.п.). При заключении трудового договора на условиях надомного труда рабочие контакты будут также сведены к минимуму (передача работнику сырья, полуфабрикатов, приемка или вывоз готовой продукции), что снижает риск инфекционных заболеваний.

 

Использование трудовых и социальных отпусков

Если работник не может быть перемещен даже временно в категорию дистанционных работников или работников-надомников, то наниматель вправе досрочно предоставить ему трудовой отпуск в период эпидемиологического подъема, угрожающего здоровью работника.
 

ЦИТИРУЕМ ЗАКОН

Согласно ст. 172 ТК наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.

 

Полагаем, что пандемия коронавируса может рассматриваться как подобные исключительные и заранее не предвиденные обстоятельства. В тех случаях, когда трудовой отпуск работником уже был использован в текущем рабочем году или наниматель не заинтересован предоставлять данный отпуск досрочно, работник может обратиться к нанимателю с письменным заявлением с просьбой о предоставлении ему социального отпуска без сохранения заработной платы в пределах 30 календарных дней (ст. 190 ТК). При этом важно учитывать, что право предоставления такого отпуска принадлежит нанимателю. Он же дает оценку уважительности причин его предоставления, следовательно, наниматель может и отказать в удовлетворении просьбы работника.

В том случае, если у женщины, имеются двое и более детей в возрасте до 14 лет, она может потребовать предоставления ей социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней согласно ст. 189 ТК, к примеру, на период непосещения детьми детских дошкольных учреждений или школы в связи с опасностью заражения вирусной инфекцией. Вместе с тем ч. 3 ст. 189 ТК все же требует согласования сторонами периода этого отпуска в течение календарного года.

На уровне решений органов исполнительной власти Республики Беларусь4 и некоторых зарубежных стран введено понятие «самоизоляция»5. Следует отметить, что в Трудовом кодексе такого понятия нет. Поэтому если невыход работника на работу не был согласован с нанимателем и не был оформлен трудовым или социальным отпуском, отстранением от работы и т.п., то он может быть расценен нанимателем как прогул (см. абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК). Был это прогул по уважительной или неуважительной причине, в спорной ситуации решит суд, если наниматель прибегнет к увольнению за прогул без уважительной причины. В связи с этим, если вернувшийся из-за границы к месту постоянного жительства работник, который не имеет симптомов заболевания для открытия листка нетрудоспособности, решит самоизолироваться на 14 дней, т.е. не выходить на работу, то он должен согласовать это решение с нанимателем, оформив соглашение о дистанционной работе или отпуск (трудовой или социальный).

КСТАТИ

Подпунктом 1.1 пункта 1 Постановления № 171 предусмотрено, что лица, прибывшие в Республику Беларусь из стран, в которых регистрируются случаи инфекции COVID-19, в течение 14 календарных дней со дня прибытия в Республику Беларусь должны находиться в само- изоляции в домашних условиях и не подлежат последующему пропуску через Государственную границу Республики Беларусь (до истечения срока самоизоляции). Исключение составляют сотрудники дипломатических представительств, консульских учреждений, водители транспортных средств при выполнении международных автомобильных перевозок грузов и др. Перечень стран, в которых регистрируются случаи инфекции COVID-19, размещается на официальном сайте Министерства здравоохранения Республики Беларусь.

 

Отстранение от работы и принудительное оказание медицинской помощи (освидетельствование, лечение и госпитализация)

Важно помнить, что в п. 1 ч. 6 ст. 49 ТК одним из оснований для отстранения работника от работы выступает ситуация, когда работник находится в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы. В указанном случае наниматель обязан не допустить работника к работе. Отстранение от работы должно быть оформлено приказом (распоряжением), которое объявляется работнику под роспись.
 

КСТАТИ

В случае проявления симптомов коронавирусной инфекции следует срочно вызвать скорую помощь и не допускать самостоятельную транспортировку работника домой или в поликлинику общественным транспортом.

 

Физическим лицам, имеющим инфекционные заболевания, а равно гражданам, являющимся носителями возбудителей инфекционных заболеваний или контактировавшим с физическими лицами, имеющими инфекционные заболевания, а также гражданам с подозрением на инфекционные заболевания медицинская помощь оказывается в порядке, определенном законодательством о здравоохранении.

Если вышеуказанные физические лица могут быть источником инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемой ими работы или производства, в котором они заняты, эти физические лица подлежат отстранению от работы в порядке, определенном законодательством о труде, т.е. ст. 49 ТК.

Физические лица, имеющие инфекционные заболевания, включенные в перечень заболеваний, представляющих опасность для здоровья населения, определяемый Министерством здравоохранения Республики Беларусь, в случае уклонения от лечения могут быть подвергнуты принудительному оказанию медицинской помощи в стационарных условиях в государственных организациях здравоохранения. 
 

ВАЖНО

Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 18.02.2020 № 9 «Об изменении постановления Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 15 июня 2012 г. № 75» перечень заболеваний, представляющих опасность для здоровья населения, дополнен инфекцией, вызванной коронавирусом COVID-19. Тем самым коронавирус COVID-19 отнесен к социально опасным заболеваниям.

 

В ст. 19–21 Закона Республики Беларусь от 07.01.2012 № 345-З «О предупреждении распространения заболеваний, представляющих опасность для здоровья населения, вируса иммунодефицита человека» (в ред. от 10.07.2017) определены важные процедурные вопросы применения принудительного медицинского освидетельствования, принудительной госпитализации и лечения лиц, заболевших социально опасными заболеваниями.

? Как действовать нанимателю в случае, если работник, находясь за границей в служебной командировке, заболел или даже будучи здоров не может своевременно вернуться в страну выезда из-за отмены авиарейсов, иных транспортных проблем или закрытия границ страной выезда или транзита?

Такие ситуации, полагаем, являются форс-мажорными, чрезвычайными обстоятельствами и не должны рассматриваться нанимателем как нарушение со стороны работника трудовой дисциплины. Вместе с тем по возвращении в страну постоянного места жительства у работника могут возникнуть вопросы с бухгалтерией о компенсации проживания в гостинице, оплате суточных и дополнительных транспортных расходов, связанных с приобретением проездного документа.

Согласно п. 8 Положения о порядке и размерах возмещения расходов, гарантиях и компенсациях при служебных командировках6 в случае наступления временной нетрудоспособности командированного работника в месте командировки ему возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении), по проезду к месту командировки и обратно, а также выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению служебного задания или вернуться из командировки.

Временная нетрудоспособность командированного работника, а также невозможность по состоянию здоровья вернуться из командировки должны быть подтверждены документально соответствующей организацией здравоохранения (медицинским работником, имеющим право оказывать медицинскую помощь, страховой организацией, полисом которой оплачивались медицинские услуги, — при командировке за границу).

Срок пребывания в командировке может быть продлен нанимателем после окончания временной нетрудоспособности командированного работника.

В случае отмены командирования по не зависящим от командируемого работника причинам (например, из-за закрытия границ, отмены рейсов в страну командирования из-за пандемии коронавируса) возмещение расходов по оформлению виз, в том числе по оплате услуг, связанных с приемом и обработкой документов для оформления виз, бронированию мест в гостиницах, страхованию от несчастных случаев и болезней на время поездки за границу, стоимости установленного перевозчиком тарифа при возврате приобретенных проездных документов (билетов) осуществляется в полном объеме на основании подтверждающих документов (абз. 2 п. 24 Положения № 176).
 

Использование режима гибкого рабочего времени

Введение режима гибкого рабочего времени может быть оправдано, к примеру, в организациях, где занято большое число работников и в моменты прихода на работу и ухода с работы у проходной скапливается значительное число работников, некоторые из которых могут быть носителями инфекции.
 

ЦИТИРУЕМ ЗАКОН

Режим гибкого рабочего времени — форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Режим гибкого рабочего времени устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам в порядке, определенном локальными правовыми актами, при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства (ч. 1, 2 ст. 128 ТК).

 

Введение режима гибкого рабочего времени может сочетаться с частичной дистанционной работой. При этом от работника будет требоваться обязательное присутствие на работе в рамках фиксированного времени, тогда как переменное (гибкое) время (в начале и в конце рабочего дня с возможностью саморегуляции этого времени) работник сможет использовать как для работы в офисе, так, с согласия нанимателя, и удаленно, выполняя работу из дома.

? Необходимо ли при заключении (изменении), продлении срока действия коллективного договора проводить собрание трудового коллектива организации?

На практике преобладает мнение о том, что подписанию коллективного договора должно предшествовать проведение собрания трудового коллектива организации. Это мнение ошибочно.

Трудовой кодекс не предусматривает такой обязательной стадии заключения коллективного договора, как его одобрение или принятие на собрании (конференции) трудового коллектива. В ст. 368 ТК говорится лишь о том, что проекты коллективного договора обсуждаются сторонами в определенном ими порядке. Ничто не мешает его обсудить и в электронной форме, в том числе с работниками, выполняющими работу дистанционно. Поэтому после проведения коллективных переговоров представителями нанимателя и профсоюза и его обсуждения в любой определенной сторонами форме (в т.ч. через рассылку посредством электронной почты) руководитель организации и председатель профсоюза могут подписать коллективный договор. Уместно напомнить и о новой норме ч. 1 ст. 367 ТК, вступившей в силу 28.01.2020, о возможности однократной (не более одного раза) пролонгации коллективного договора на срок не более трех лет.

Избежание проведения массовых мероприятий, в том числе собраний трудовых коллективов, также будет способствовать уменьшению риска заболеть инфекционными заболеваниями, включая коронавирус.


1 См.: https://is.gd/AzwWVK.

2 Согласно ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.

3 Юридически труд работников-надомников отличается от дистанционной работы. Нормы, регулирующие отношения с работниками-надомниками, выделены в отдельную главу Трудового кодекса (гл. 25).

4 Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.03.2020 № 171 «О мерах по предотвращению завоза и распространения инфекции, вызванной коронавирусом COVID-19» (далее — Постановление № 171).

5 См. указ Мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ «О введении режима повышенной готовности» (в ред. от 16.03.2020).

6 Утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.03.2019 № 176 (в ред. от 04.09.2019; далее — Положение № 176).

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 4 (231), апрель 2020 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.