№ 9, сентябрь 2020

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

«Меня хотят видеть в качестве «живого» тренера, а не онлайн-рупора»

Рубрика «Секреты управления персоналом»

О прелестях онлайн-обучения активно говорят последние десять лет. Тем не менее офлайн-обучение по-прежнему доминирует, особенно в корпоративном формате. Возможно, пандемия и переход на удаленную работу внесут или уже внесли какие-то поправки. Об этом мы поговорили с управляющим партнером и бизнес-тренером IHCA Сергеем КОЛЕСНИКОВЫМ.

 

«Секреты управления персоналом»: Сергей, что произошло с процессом обучения, когда компании стали переходить на удаленку? Отказывались до лучших времен или все-таки пробовали дистанционные формы обучения?

Сергей Колесников: Могу говорить о том, с чем столкнулись наши сотрудники продаж, которые предлагают компаниям корпоративное обучение. Большинство организаций его заморозило, так как в приоритете сейчас вопросы выживания бизнеса. Те, кто посильнее и у кого есть подушка безопасности, конечно же, используют онлайн-формат.

 

«СУПер»: Какие-то выводы можно делать относительно онлайн-формата?

С.К.: Мы реализовали несколько таких проектов и сделали свои определенные выводы насчет эффективности онлайна. Зачастую компании усиленно ищут бесплатный контент (вебинары, семинары, записи конференций и так далее) и предлагают его сотрудникам. Однако механизмы контроля знаний в большинстве случаев отсутствуют. Поэтому, с моей точки зрения, обучением это назвать сложно.

 

«СУПер»: Какие есть нюансы в онлайн-обучении?

С.К.: Soft skills через онлайн проработать сложно. Это как пытаться что-то понюхать через монитор компьютера. Через монитор можно информировать. Хорошей тренировки не получится. Не хватает синергии группы, эмоций, личного контакта. На тренинге я по глазам участника могу понять, есть ли у него какие-то сомнения, и знаю, что мне нужно сделать, чтобы их развеять.

В онлайн-формате я не всегда могу это заметить и превращаюсь в электронную книгу, которая предоставляет информацию, но не тренирует участника. При правильном подходе тренера и в корпоративном, и в открытом формате участники учатся друг у друга, а не только у тренера.

Также важно понимать, что если у участника обучения недостаточно мотивации для развития своих компетенций и изменения своего производственного поведения, то онлайн-форма — выброшенные на ветер деньги. Отсюда и статистика, что онлайн-курсы проходят до конца только 5 % слушателей.

 

«СУПер»: Отсутствие мотивации не сулит ничего хорошего и в офлайне. Не так ли?

С.К.: Из своего опыта могу сказать, что если в офлайн-формате у меня в группе появляется немотивированный участник, то для меня дело чести вовлечь его в процесс обучения. Я могу это сделать, используя ряд техник вовлечения. В онлайне это сделать гораздо сложнее, если вообще возможно.

Поэтому говорить, что обучение быстро будет уходить в онлайн, преждевременно. Пока нет таких технологий (или есть, но очень дороги и пока для многих недоступны), которые позволят работать в режиме H2H[1]. Хотя очевидно, что тенденция переводить часть обучения в онлайн имеет место. Нужно понимать, что имеет смысл переводить, а что нужно оставить в аудиторном формате. Конечно, прекрасной альтернативой может быть и смешанный формат. Я, например, все теоретические блоки записываю на видео и предлагаю их просматривать в удобное для участников время, включая при этом элементы геймификации. Там, где важна живая коммуникация, организовываю аудиторные занятия, в крайнем случае — zoom-конференцию.

На мой взгляд, для обучения руководителей оптимальным форматом является смешанное обучение. Что-то можно вещать посредством онлайн-ресурсов, а затем теорию отрабатывать на практике в аудиториях. Повторюсь: там, где есть необходимость развития личностных компетенций и важна мотивация участников, рулит смешанный формат. И, конечно, оптимизируем время обучения и не упускаем важность контакта на уровне «тренер —участник — группа».

 

«СУПер»: Ситуация с пандемией может как-то повлиять на большую востребованность онлайн-обучения?

С.К.: Она уже повлияла. И мы видим необходимость нового подхода к организации эффективных форм онлайн-обучения. Если не хватает харизмы, ее нужно заменить яркой и увлекательной упаковкой продукта. Это не все умеют делать.

 

«СУПер»: Надо обучать…

С.К.: Мы, кстати, готовим на эту тему практикум для тех, кто хочет научиться делать профессиональные онлайн-продукты по обучению в корпоративном формате. Сейчас сложно заставить людей тратить время на изучение сложных вещей. Все хотят «быстро и просто». Глупо с этим бороться. Нужна соответствующая переработка учебного контента и привлекательная упаковка.

 

«СУПер»: Есть мнение, что монетизировать онлайн-обучение не так просто, тем более во время пандемии, когда крупные игроки на этом рынке начали предлагать много чего бесплатно. Что скажете?

С.К.: Мне понравились мысли Андрея Курпатова[2] на этот счет. Вот их суть. Бизнес-обучение загнано пандемией в угол. Бесплатный контент — зло, которое убивает качество обучения в некой отдаленной перспективе. Уже сейчас в онлайн-обучении огромное количество «инфоцыган», которые под красивой оберткой продают или раздают пустышки. Клиенту сложно разобраться во всем этом разнообразии ширпотреба.

 

«СУПер»: Еще есть мнение, что для дистанционного обучения (как и дистанционной работы) нет ничего лучше асинхронности (вспоминаем пирамиду Мулленвега). Но до такого уровня многие компании и их сотрудники не доросли. Что думаете об этом?

С.К.: Давайте в белорусских компаниях внедрим сначала регулярный менеджмент, а потом уже поговорим об асинхронности. У нас что, полным-полно ответственных и самодисциплинированных сотрудников, заинтересованных в командном результате? Думаю, каждый руководитель должен ответить самому себе, готов ли он к такой форме взаимоотношений с сотрудниками, готовы ли все члены команды к такой форме взаимоотношений друг с другом и руководителем. Могу сказать, что мы пробовали нечто подобное в рамках крупного проекта (конференция Home Office) и у нас получилось это сделать: вся команда была мотивирована и не нужно было смотреть, кто за сколько времени и как выполняет свои задачи. Как только мы перешли в режим регулярных задач, все поплыло. Почему? Недостаточно мотивации и ответственности. Вернули персонал в офис и Битрикс24 с ежедневным планированием задач и контролем времени.

 

«СУПер»: Ваша команда провела онлайн-хакатон. Можно сказать, что это было именно обучающее онлайн-мероприятие?

С.К.: Конечно. Хакатон мы провели в онлайн-формате, но при этом бóльшую часть времени команды работали в офлайн. Это новый для нашего рынка проект для развития корпоративных компетенций. В одном флаконе обучение, командообразование и консалтинг. Команды разрабатывали важные для своих бизнесов проекты, при этом параллельно учились методологии и пользовались экспертизой менторов. Мне кажется, это очень перспективная форма развития человеческого капитала.

На протяжении всего мероприятия мы знакомили команды с авторской методологией iHack, затем пошагово, с помощью модератора и менторов и используя hеlp-navigator, разрабатывали проекты. Один из тимлидов сказал, что за месяц мы сделали то, что не сделали бы и за год: разработали проект под ключ, набрались идей от других команд, сдружились и зарядились энергией для реализации проекта в своей компании.

 

«СУПер»: В чем преимущества и сложности онлайн-формата?

С.К.: Преимущество — оперативность. Не нужно тратить время на дорогу. Сложность (для организаторов) — администрирование 45 участников, которые распределены в разных сессионных онлайн-залах, при этом есть необходимость постоянного перераспределения участников. Доходило до смешного, когда человек попадал в сессионный зал и не понимал, где он и что там происходит. Но это незначительное неудобство. Из существенного — трудно на протяжении месяца (две сессии в неделю) держать высокий эмоциональный накал. Люди устают от картинок на мониторе и хотят живого общения. Поэтому необходимы самые разные развлечения, которые будут поддерживать настроение (викторины, розыгрыши, зарядки с тренерами из фитнес-центра и так далее).

 

«СУПер»: А если представить, что хакатон проводился бы в офлайне? Это было бы уже совсем другое мероприятие? В чем было бы существенное отличие?

С.К.: Я уверен, что драйва было бы, конечно, больше. В методологии предусмотрено миксование команд, когда участники делятся опытом друг с другом и помогают друг другу найти ответы на сложные вопросы. Даже в zoom это было бы ярко и интересно. Вживую было бы еще круче.

 

«СУПер»: Ну и что-нибудь оптимистичное в конце разговора.

С.К.: Могу сказать, что несколько моих клиентов ждут окончания пандемии, так как меня хотят видеть в качестве «живого» тренера, а не онлайн-рупора.

 


[1] H2H (Human to Human) — это модель, в которой клиент и продавец вступают в персональное взаимодействие.

[2] Андрей Курпатов — научный руководитель лаборатории нейронаук и поведения человека «Сбербанка», президент «Высшей школы методологии», основатель интеллектуального кластера «Игры разума» в Санкт-Петербурге.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 9 (236), сентябрь 2020 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.