№ 6, июнь 2021

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Скачать демо-номер

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Насколько большой должна быть HR-команда?

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Роб ГРЭЙ

Оптимальное соотношение HR-ов и сотрудников компании по-прежнему интересует многих руководителей компаний, особенно когда происходит очередной кризис и начинается очередная реструктуризация.

 

Для многих HR-ов прошлый год был одним из самых загруженных в их трудовой жизни. Локдаун выдвинул на первый план проблемы, как никогда раньше, и кризис, несомненно, повысил авторитет HR-функции.

 

Апрельский опрос People Management показал, что в большинстве компаний HR-отделы не сокращали. Причины ясны: работы у HR-ов не убавилось, а прибавилось. Как сохранить персонал, как без перегибов провести реструктуризацию и сокращение штата, если это неизбежно? Эти и другие вопросы требуют высокого профессионализма от HR-ов.

 

Имея это в виду, многие HR-команды надеются, что в обозримом будущем они не подвергнутся сокращению. Хотя справедливости ради стоит отметить, что не всем так повезло, сокращения HR-ов были преимущественно в секторах, которые сильно пострадали от экономического спада. И хотя с этим сталкиваются пока не все, в конечном итоге вопрос о том, будут ли организации нуждаться в том же количестве сотрудников HR-отдела, как и прежде, остается открытым. Отсюда логичный вопрос: существует ли какой-то идеальный размер HR-отдела? Каков правильный коэффициент HR-персонала к сотрудникам и насколько сильно это зависит от контекста?

 

На эти вопросы есть несколько простых ответов. Мартин Типлади, управляющий директор Chameleon People Solutions и в прошлом директор по персоналу, утверждает, что не существует общепринятой оптимальной цифры, учитывая огромное разнообразие HR-функций. Тем не менее, оценивая эффективность HR-ов, он придерживается позиции, что можно отталкиваться от соотношения 1 HR на 150 сотрудников компании. «Мне приходилось заниматься оценкой HR-отделов и сталкиваться с разным коэффициентом. Например, в одной компании 1:25, а в другой 1:900. В обоих случаях это было похоже на помешательство. В большинстве компаний соотношение на уровне 1:100 или 1:125, но конкретная цифра зависит от очень многих вещей», — говорит Типлади.

 

Дэн Каро, управляющий директор компании по подбору топ-персонала Strategic Dimensions, согласен с тем, что при таком большом количестве факторов невозможно остановиться на какой-то одной цифре. Тем не менее многие компании пытаются найти идеальное соотношение. «Одна крупная глобальная компания несколько лет назад провела, пожалуй, одно из самых лучших исследований, пытаясь найти идеальное соотношение. В какой-то момент они пришли к коэффициенту 1:110. Очевидно, что в компаниях, где много синих воротничков, коэффициент будет отличаться от тех компаний, где преобладают белые воротнички. В разных компаниях HR-функции требуют разных видов и уровней поддержки», — говорит Каро.

 

Число таких переменных, влияющих на итоговое соотношение, увеличивается по мере того, сколько внимания уделяется этому вопросу. Из каких специалистов должна состоять HR-команда? Обучение, охрана труда, безопасность? L&D-специалисты[1] и OD-специалисты[2] должны работать как часть HR-команды или как совершенно отдельные подразделения? Кроме того, некоторые виды бизнеса, например в сфере финансовых услуг и технологий, могут иметь непропорционально большое количество HR-специалистов, потому что они вовлечены в линейное управление, что дает трейдерам и разработчикам возможность сосредоточиться на бизнес-задачах. Очень многое также зависит от того является ли бизнес зрелым или быстрорастущим, сталкивается ли он со сложными изменениями, основан на знаниях или капиталоемкий.

 

Кэролайн Ньюджент, HR-директор Financial Ombudsman Service, говорит, что даже с Comp&Ben-специалистами не все так просто. В одной компании одного такого специалиста достаточно на 2000 сотрудников, а в другой и двух специалистов будет недостаточно на 1000 сотрудников и им придется работать сверхурочно. «Мы наблюдаем крупные организации с типичной системой управления персоналом по Ульриху[3], для которой требуется как минимум несколько индивидуальных ролей».

Культурные различия также могут иметь большое значение. Как отмечает Каро, в то время как какая-нибудь крупная британская компания может иметь соотношение 1:120, в Сингапуре, где менеджмент более директивный, стандартное соотношение может быть примерно 1:400.

По Великобритании этот показатель довольно сильно отличается. Так, компания XpertHR провела исследование, которое показало, что среднее соотношение по стране — 1:63. При этом в коммерческом секторе среднее значение составляет 56, в то время как в государственном секторе — 75. Исследования также показали, что за последние два года количество сотрудников HR-отдела увеличилось в 40,4 % компаний, осталось на прежнем уровне в 49,6 % и уменьшилось в 10 %. Рост нагрузки на HR-персонал — основная движущая сила этого тренда. Каждый шестой респондент указал, что нагрузка возросла в результате того, что функции, ранее переданные на аутсорсинг, были возвращены в компанию.

Кэти Джейкобс, старший партнер CIPD, говорит, что наиболее часто встречается соотношение 1:100. Но оно возможно, если организации передают на аутсорсинг большую часть своих HR-функций. Она опасается говорить об идеальном соотношении. «Хотя иметь представление о среднестатистическом коэффициенте полезно для сравнительного анализа, я думаю, что более уместным и полезным является вопрос о том, насколько эффективна и полезна ваша HR-команда, независимо от ее размера. Размер команды не обязательно является отражением того, насколько хорошо эта команда работает, хотя, конечно же, если нагрузка слишком большая, то команда может переутомиться и выгореть. Я бы опиралась не на исходные данные, а на фактические, которые получают на практике. На мой взгляд, важнее не количество сотрудников, а их качество работы и полученный результат», — считает она.

 

Анжела О’Коннор, генеральный директор The HR Lounge, соглашается с ней. «Соотношение не помогает определить разницу между новичками, которым требуется поддержка и развитие, и давно зарекомендовавшими себя опытными специалистами по персоналу. Результаты, достигнутые сотрудниками разного уровня, неизбежно будут сильно отличаться», — говорит она. По словам О’Коннор, есть и другие переменные — качество бизнес-процессов, степень требуемых преобразований, а также компетентность менеджеров.

 

Возьмем, к примеру, логистическую компанию Wincanton, в которой работает около 220 сотрудников по персоналу при 19 000 сотрудников. По словам HR-директора Салли Остин, 80 % HR-команды работает на местах, но и там есть различия. В каких-то филиалах HR-команда больше, в каких-то меньше. Штаб-квартира является домом для очень компактной команды, занимающейся корпоративным HR, L&D, Comp&Ben, EDI (система документооборота), охраной труда. «Универсальный подход к управлению человеческими ресурсами не поможет нам. Вместо этого мы практикуем индивидуальный подход, тщательно учитывая ситуацию на местах (в филиалах)», — объясняет Остин.

Размер HR-департамента Wincanton во время пандемии в целом оставался неизменным в первую очередь потому, что HR-услуги по-прежнему были востребованы. Правда, компания уволила некоторых коллег из L&D в разгар локдауна, но сейчас практически все вернулись к работе, поскольку в компании пересматривают приоритеты в L&D и снова продвигают жизненно важные задачи без каких-либо планов по сокращению численности персонала в краткосрочной или среднесрочной перспективе.

 

Однако если говорить о долгосрочной ценности HR-функции, то с этим пока не все ясно. В отсутствие точного числа HR-ов в компании встает вопрос, как можно обосновать необходимость сохранения определенного количества специалистов, если в ближайшие месяцы и годы наступят тяжелые времена.

 

Действительно, в то время как многие работодатели в основном сохраняют кадровый состав, рынок HR-вакансий сложно назвать динамичным. Дерек Дженкинс, генеральный менеджер совета по трудоустройству Monster UKIE, говорит, что анализ рынка показал резкое падение количества HR-вакансий, особенно в мае 2020 года. Летом количество вакансий увеличилось, но не вернулось к допандемийному уровню. «В настоящее время на рынке имеется менее 10 000 вакансий. Сравните с февралем 2020 года с более чем 25 000. Поиск таких вакансий на сайте немного увеличился, при этом поиск по продажам и IT является самым большим и активным», — говорит Дженкинс.

 

Председатель HCM Metrics Дэвид Симмондс говорит о важности перехода к модели, основанной исключительно на результатах и эффективности. «Одним из вариантов подтверждения этой эффективности является международный стандарт HR-отчетности ISO 30414, предлагающий надежные, объективные, сравнительные показатели по всем HR-функциям», — говорит он. «Сейчас настало время для HR-ов действительно показать свою истинную ценность. В какой-то момент мы неизбежно будем сокращаться, но мы можем показать ценность HR-функции, тогда сокращения будут небольшими», — говорит Ньюджент.

 

Будем надеяться, что неоспоримая ценность, которую HR-ы продемонстрировали в этом году, поможет профессии в ближайшие месяцы оправдать свое существование. «HR занимал и занимает важно место во время пандемии, и многие HR-команды действительно подошли к ситуации ответственно. HR-ы часто руководили организационными мерами по реагированию на кризис. Ответственность HR-персонала огромна: поддержка удаленной работы, которая приобрела массовый характер, обеспечение безопасности рабочих мест и проведение оценки рисков здоровья сотрудников, особенно психического, управление коммуникациями в неспокойные времена. Это хорошая возможность для HR-команд доказать свою ценность для бизнеса. И во многих случаях они это уже доказали», — говорит Джейкобс.

 

[1] L&D-специалист (Learning and Development) — специалист по обучению и развитию.

[2] OD-специалист (Organizational Development) — специалист по организационному развитию.

[3] Дэйв Ульрих — профессор бизнес-школы Мичиганского университета Энн Арбора, автор книги Human Recourse Champions, в которой он описал новые роли, которые должен играть HR в современной организации.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 6 (245), июнь 2021 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.