№ 6, июнь 2005

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Не бесплатное приложение

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Новая страница 1

«Секреты управления персоналом»: Ирина, поскольку в среде специалистов нет единого мнения, что такое социальный пакет, наш первый вопрос следующий — как бы вы определили это понятие?

Ирина Шатковская: Социальный пакет — это приложение к заработной плате в виде набора дополнительных благ, бонусов, предоставляемых компанией своим сотрудникам. Его задачей является, во-первых, увеличение суммарного вознаграждения работника, а во-вторых демонстрация заботы руководства о своем персонале.

 

«СУП»: Может быть стоит просто больше платить работникам и, что называется, не париться?

И.Ш.: Существует две различные точки зрения на оплату труда сотрудников. В одном случае предлагается зарплата, соответствующая среднему уровню заработных плат на рынке труда в настоящий момент, и дополнительно социальный пакет, который включает в себя оплату проездных, страховку, обучение за счет компании, оплату спортивных занятий, бесплатные обеды и так далее. Другой подход заключается в том, что руководство устанавливает зарплату выше рыночной и сотрудники сами решают, нужны ли им занятия спортом, страховка, что и где им кушать на обед.

 

«СУП»: В каких случаях придерживаются первого подхода?

И.Ш.:  Когда работодатель считает деньги и, посчитав, делает вывод, что затраты на социальный пакет для сотрудников ему более выгодны чем увеличение заработной платы. Когда речь идет о потенциально ценных сотрудниках, которых необходимо всеми способами привлечь к себе в компанию (при найме на работу им предлагают не только среднерыночную зарплату, но и социальный пакет, состоящий из различных льгот; иногда именно социальный пакет играет решающую роль). Когда компании важен ее имидж как престижной компании в глазах партнеров, клиентов и все тех же сильных кандидатов.

 

«СУП»: Поскольку ваша компания занимается рекрутингом, кому как не вам знать, в какой степени человек, находящийся в поиске работы, интересуется социальным пакетом.

И.Ш.:  Вопросы по поводу социального пакета обычно задают кандидаты либо имеющие опыт работы в иностранных компаниях, либо кандидаты, занимающие достаточно высокие должности, то есть опытные, состоявшиеся, востребованные рынком профессионалы.

Со стороны кандидатов  существует два различных отношения к социальному пакету. Первое — «оптимистично-благодарное», когда работник с радостью и благодарностью относится к тому, что в компании, где он работает, к зарплате добавляются дополнительные блага. Эти блага-бенефиты, с одной стороны, позволяют ему решать— определенные проблемы, а с другой  — демонстрируют внимание и заботу руководства о своих сотрудниках.

Второй тип отношения к соцпакету «скептично-либеральный»: «Платите мне больше денег, а я сам решу, как их тратить, причем решу более эффективно, чем кто-то другой… Я сам выбираю, заниматься мне фитнесом или нет, например, захочется — побегаю вокруг дома. Что касается медицинской страховки, меня это не интересует в принципе… Я не болею, у меня знакомые — медики. И вообще, самая большая проблема этого социального пакета — невозможность отказаться от него».

 

«СУП»: Навязывать, конечно, плохо, но и на самотек пускать ситуацию тоже плохо. Во-первых, совместное времяпрепровождение, тот же фитнес, сплачивает людей. Во-вторых, большинство из тех, кто декларирует, что сам выберет, что ему надо или не надо, не выбирает в результате ничего. Не так ли?

И.Ш.: Действительно, у каждого человека свои вкусы, потребности и предпочтения. Многие сотрудники думают, что они могут сами решить, каким образом организовывать свое свободное время и свой отдых. Но, с другой стороны, для многих людей внешние рамки и внешняя организация их досуга, здоровья, питания удобна в силу человеческой инертности. Часто люди хоть и декларируют свое желание позаниматься спортом, на практике ничего для этого не делают.

Когда все эти услуги предоставлены извне, самому ничего не надо делать и все уже оплачено, а еще рядом успешный опыт коллег по работе, пользующихся всеми благами компании, — отношение может поменяться, поскольку поневоле  заставляет дисциплинироваться. Все мы расцениваем заботу о собственном здоровье чем-то второстепенным и не всегда считаем необходимым держать его под контролем.  Хотя, возможно, руководство находится в своей оторванной от жизни реальности, полагая, что сотрудники так выкладываются на работе, что все это может отразиться на их здоровье. И именно поэтому они считают важным и необходимым позаботиться о них.

 

«СУП»: Есть социальные льготы, которыми работодатель обязан обеспечить работника по трудовому законодательству, а есть те, которые он может предложить по собственному желанию. Тем не менее, некоторые работодатели порой лукавят, предлагая в качестве бонуса работнику то, что предоставлять просто обязаны. Вам приходилось сталкиваться с подобными явлениями?

И.Ш.: Мы сталкиваемся с этой ситуацией достаточно часто. Выполняя заказ на подбор персонала, мы заполняем заявку — документ, в котором отражены: информация о компании, требования к искомой вакансии, цели и задачи позиции. Там есть специальный раздел — «Социальные и прочие условия, предоставляемые фирмой сотруднику». В 70-80 % случаев в этом разделе отмечена только оплата отпуска и больничных.

Ключевым словом в определении бонусов, входящих в социальный пакет, является слово «дополнительные». Заслуги компании в соблюдении Трудового кодекса нет, — это необходимое и обязательное условие организации работы.

Так сложилось, что в нашей стране пока нет развитой культуры социальной защиты  работников. Я думаю, уровень развития компании, ее успешность и стабильность можно оценить, исходя из того социального пакета, который она может предоставить своим сотрудникам. Другое дело, что в настоящее время для многих  приоритетом является выживание, а не развитие. Разве можно в таких условиях позволить себе предоставление дополнительных бонусов сотрудникам?

Роль социального пакета является значимой в условиях развитой конкуренции, когда бизнес активно развивается и потребность в квалифицированном персонале увеличивается. Чем острее конкуренция, тем важнее для компании лояльность сотрудников. А лояльность, в свою очередь, в значительной степени зависит от мотивации.

 

«СУП»: Понятно, что компании имеют различные возможности по социальному пакету. Не могли бы вы назвать самые типичные составляющие социального пакета, которые может предложить сегодня белорусский наниматель?

И.Ш.: Сразу надо отметить, что социальные пакет, который предоставляют белорусские компании и иностранные представительства, работающие на территории Беларуси, существенно отличаются. Иностранные компании, имеющие огромный опыт, предлагают обучение за счет компании, оплату мобильного телефона, бензина, оплату занятий спортом, автомобиль, медицинскую страховку для работника и его семьи, скидки на приобретение товаров собственного производства. В редком случае предлагаются туристические путевки, льготной кредит на покупку недвижимости,  автомобиля, оплата жилья.

Что до белорусских компаний, то если не считать оплату отпуска и больничных, которые, как я сказала выше, не являются социальным пакетом, они предлагают следующее: оплата проездных,  занятий спортом,  бесплатные обеды, иногда оплата мобильного телефона и бензина, кредиты на приобретение автомобиля или недвижимости (редко и только для топ-менеджеров), акции предприятия (редко и только для топ-менеджеров).

 

«СУП»: Чтобы социальный пакет являлся мотивационным фактором, его составляющие действительно должны быть полезны и необходимы сотруднику. Вам приходилось сталкиваться с тем, что в белорусских компаниях используется принцип «кафетерия», когда работник сам выбирает набор льгот в рамках очерченного?

И.Ш.: К сожалению, мне не приходилось сталкиваться с принципом «кафетерия» в белорусских компаниях. Мы сталкивались с этой системой при работе с российскими компаниями, открывающими свои офисы в Беларуси.

Я считаю, что принцип «кафетерия» очень удобен и для компании,  и для сотрудников. Сотрудники могут выбрать в установленных пределах пакет дополнительных бонусов, в наибольшей мере отвечающих именно их потребностям. А компания выигрывает в том, что, сохранив тот же бюджет на социальный пакет, более эффективно стимулирует сотрудников.

 

«СУП»: Существует дискуссия о том, стоит ли рекрутерам при общении с кандидатами на вакансию говорить о социальном пакете и о других возможных бонусах или подобный разговор лучше вести непосредственно компании-нанимателю. Как бы вы прокомментировали эту ситуацию?

И.Ш.: Все зависит от желания компании-нанимателя. Если компания хочет оставить за собой право рассказать о социальном пакете, она проговаривает это нам в момент формулировки требований к вакансии, при заполнении заявки. В данном случае мы ограничиваемся информацией по должностным обязанностям, целям и задачам, а о социальном пакете рассказывает представитель компании на собеседовании. Но такая ситуация встречается редко. В основном компании возлагают на нас задачу рассказать как можно больше и о самой работе, и об условиях работы.

Иногда компания сознательно не ставит нам жесткие рамки по поводу условий работы — зарплаты и социального пакета. Это бывает в случаях, когда необходимо найти и привлечь очень  редких, квалифицированных специалистов. Когда мы находим таких людей, компания ориентируется в первую очередь на их запросы и пожелания.

 

Свое мнение о социальном пакете высказала Вероника КОППЕК, начальник отдела рекрутинга консалтинговой компании «Здесь и Сейчас»:

— Социальный пакет включает в себя различные льготы и компенсации, которые  напрямую не связаны с результатами и качеством  работы сотрудника. Таким образом, наличие социального пакета и его содержание нельзя считать инструментом стимулирования. Отношение работодателей к социальному пакету резко противоположное: кто-то стремится максимально расширить его, а кто-то, разочаровавшись в эффективности подобных затрат, полностью отказывается. В  белорусских компаниях в формировании социального пакета сложились свои традиционные позиции:

1.            Компенсация бензина на поездки в служебных целях (порядка 94 % всех компаний).

2.            Оплата мобильной связи (лимит или оплата рабочих звонков).

3.            Предоставление материальной помощи.

В российских и иностранных  компаниях в социальный пакет традиционно входит:

1.      Оплата питания.

2.      Оплата медицинского обслуживания/страховки.

3.      Оплата обучения, профессиональных стажировок.

4.      Предоставление служебного автомобиля.

Медицинскую страховку трудно назвать стандартным пунктом в мотивационной политике белорусских предприятий. Однако порядка 84 % крупных российских предприятий практикуют предоставление медицинской страховки сотрудникам и порядка 76 % иностранных компаний включают в медицинскую страховку членов семьи сотрудника.

Между обеспечением медицинской страховкой сотрудников и увеличением производительности или результативности нет никакой взаимосвязи. Положительный эффект можно отметить в трех аспектах:

1.            Сокращается время, проводимое сотрудниками на больничных, и время, которое они тратят на посещение врачей.

2.              Снижаются риски ухода сотрудника в другую организацию. Одно из возражений на предложение поменять работу, которое сделано сотруднику иностранного предприятия, совершенно точно будет: «Но в этом случае я потеряю медицинскую страховку». Если кроме сотрудника застрахована его семья — у вас почти никаких шансов переманить этого специалиста. Даже более выгодные финансовые условия не изменят ситуации. Наш опыт показывает, что зачастую такой пункт, как страхование здоровья, оценивается людьми как забота фирмы о сотруднике, что создает условия для формирования лояльности персонала.

3.            Оптимизируются затраты предприятия на удержание ценных сотрудников. Типичное решение белорусских предприятий в ответ на решение ценного сотрудника уйти на более выгодные условия — повысить уровень заработной платы. Увеличение зарплаты на $ 50–100  обойдется компании в «лишних» $600–1000. Притом  что самый полный пакет  медицинской страховки составит не более $ 500  в год. Кроме этого, повышение зарплаты не гарантирует компании, что завтра сотруднику не предложат еще на $ 50  больше.

            84 % российских компаний обеспечивают медицинскими полисами руководителей высшего звена, 80 % — руководителей среднего звена и 75 % вспомогательный персонал. В пакет страховки входит скорая медицинская помощь, стационарное лечение и стоматологическая помощь. В среднем это обходится российской компании в $ 450–650   в год на человека. Порядка 15 % российских компаний полностью оплачивают медицинскую страховку членам семьи сотрудника и 12 % — частично. Понятно, что, уходя из организации, сотрудник теряет медицинскую страховку. По отношению к ценным сотрудникам такой пункт в условиях работы сыграет не последнюю роль.

            Противоречивые мнения бытуют о таких пунктах, как оплата питания сотрудникам и оплата физкультурно-оздоровительных мероприятий (спортивный зал, бассейн, сауна и тому подобное). И белорусские, и иностранные наниматели сходятся в одном: полная оплата порождает проблемы и равнодушное отношение. В силу этого фактора  предполагается разумным частично оплачивать мероприятия сотрудником. Этот подход касается и организации обучения, профессиональных  стажировок («что пришло бесплатно, то ушло без пользы»).  Сотрудник вряд ли прогуляет семинар, если он тоже заплатил за его посещение.

 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 6 (53), июнь 2005 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.