№ 5, май 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Откуда берутся рекрутеры

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Хотите услышать от первых лиц компании хоровое «нет»? Заведите разговор о внутрикорпоративном обучении. Действительно, зачем учить сотрудника, которого принимали на работу как компетентного и перспективного специалиста? Как может в компании работать человек, который чего-то не умеет? За что мы ему платим? И дело здесь не в ответах на вопросы. Суть в самих вопросах. Они не имеют никакого отношения к истинной сути внутрикорпоративного обучения. Особенно это актуально для новых профессий на рынке труда. Одна из них — рекрутер. Об опыте инвестиций в обучение персонала нам рассказала Ольга КОНЕВЦЕВА, консультант, сертифицированный внутренний тренер минского представительства международной компании «АНКОР», специализирующейся на подборе персонала и кадровом консалтинге.

Особые приметы

«Секреты управления персоналом»: Ольга, не секрет, что у профессии рекрутера нет институциональной подготовки, и не только в нашей стране. В таком случае откуда берутся рекрутеры?

Ольга Коневцева: В сфере профессионального поиска и подбора персонала находят свое место люди с различным образованием. Например, есть множество узких технических специальностей, на которые нужно подбирать людей, и рекрутеру с техническим образованием будет намного проще проводить интервью с такими специалистами. Хотя хорошо подготовленный и опытный рекрутер с высшим гуманитарным образованием сделает это с неменьшим успехом. Хочу отметить, что гуманитарии  в эту профессию приходят все­таки чаще. Возможно, играет роль хорошее знание английского языка, а также то, что сейчас людей с гуманитарным образованием значительно больше.

«СУПер»: Наверняка чаще в рекрутмент приходят женщины?

О.К.: Сплошь и рядом. Это во многом объясняется отличием мужской и женской психологии. Мужчины не выдерживают высоких темпов и напряженности работы при часто отдаленном по времени получении результата, в том числе финансового. В рекрутменте выполнение заказа независимо от наличия кандидатов и профессионализма консультанта может занимать три­четыре месяца, а то и больше, что может быть обусловлено сложностью заказа или планами клиента. Большинству мужчин значительно комфортнее получать быстрый результат. Женщина более терпелива и настроена на долгосрочный результат, поэтому успешна как рекрутер.

«СУПер»: Что вам важно увидеть в потенциальном сотруднике компании?

О.К.: На самом деле все люди, которые работают в «АНКОРе», очень похожи. Понимаете, для кандидата важно почувствовать, что напротив него сидит профессионально компетентный человек, понимающий, о чем он говорит, зрелый как личность, с хорошим жизненным багажом независимо от возраста. Другими словами, человек, который пришел в наше кадровое агентство, должен понимать, что тут сидит партнер, с которым можно говорить на равных.

В первую очередь рекрутер должен обладать такими качествами, как коммуникабельность, не просто умение работать с людьми, умение слушать, но и желание, стремление к постоянному общению. Важное качество —  стрессоустойчивость, потому что и кандидаты, и клиенты бывают разные, и человек часто находится, если можно так сказать, между двух огней. Далее — умение работать с большими объемами информации, и не просто работать, а анализировать, перерабатывать, чтобы в итоге выйти на желаемый результат. В «АНКОРе» работают живые, очень энергичные люди, которым постоянно что­то нужно, они не могут сидеть без дела.

«СУПер»: Конечно, такие сотрудники будут испытывать постоянную потребность в обучении.

О.К.: А что делать? Человек приходит в агентство и у него квадратные глаза, потому что о большей части деятельности он не то чтобы представления не имеет, он не знает, что так бывает.

«СУПер»: Вы считаете, проще взять человека с опытом работы или «чистый лист»?

О.К.: На мой взгляд, лучше взять человека, не имеющего отношения к кадровому бизнесу. Существуют некие стереотипы и технологии, которыми пропитан человек, и в этом смысле, может быть, новичку не с чем сравнивать, и он более открыт для какой­то информации. Например, в московском офисе «АНКОРа» сейчас предпочитают кандидата если и с опытом работы, то в международном агентстве, так как «АНКОР» работает по западным стандартам. В таком случае человеческие качества кандидата выходят на первый план.

Для нас важны, конечно, наличие опыта работы вообще, чтобы человек понимал все моменты трудового распорядка и дисциплины, имел высшее образование, хорошо владел английским языком, имел жизненный опыт и был порядочным. В нашей работе много конфиденциальной информации и не о последних людях в Беларуси. И если для Москвы, например, порядочность будет существенным, но не первостепенным качеством, то для Минска, гораздо меньшего города, она становится крайне важна.

Залог успешной работы

«СУПер»: Каким образом новые сотрудники компании проходят адаптацию и начинают свое обучение?

О.К.: Рекрутменту нигде не учат, и в эту сферу приходят люди самые разные. Когда человек приходит в компанию на начальную позицию ресечера1, или ассистента рекрутера, он проходит так называемый вводный тренинг, ему дается общая информация о компании, основных методах,  инструментах и специфике работы. В принципе это не только обучение, но и мотивирование человека на дальнейшую работу. Во многом обучение направлено не только на получение новых знаний. Как раз на начальной стадии обучения происходит пропитывание корпоративным духом компании, в том числе и желанием дальше развиваться, обучаться.

Обычно одна-две недели посвящаются изучению теоретического материала, всевозможных «букварей по рекрутменту», чтобы человек пропитался понятиями, терминологией. Дальше начинается трудоемкий процесс постепенного введения новичка в работу: он наблюдает, пробует, работает с наставником, разбирает ситуации, тренируется. Это может занять несколько месяцев. Для систематизации полученных знаний и усовершенствования навыков человек проходит тренинг для ресечера. Такое постоянное обучение, в котором нет деления на работу и учебу, связано с тем, что работа очень динамичная, и обмен мнениями, выбор оптимального решения по ходу работы происходит все время. Поэтому человек, который работает в рекрутменте, должен сам тянуться к постоянному получению информации.

«СУПер»: Чему уделяется больше внимания: универсальным знаниям или узкой специализации?

О.К.: В принципе любой человек на начальном этапе своей карьеры, своей работы в компании получает преимущественно информацию общей направленности, тот же «букварь рекрутера» содержит самую разностороннюю информацию о работе рекрутера. Насыщение знаниями происходит независимо от того, чем дальше будет заниматься этот сотрудник, так как он должен ориентироваться во всех сферах деятельности компании.

«СУПер»: Ольга, расскажите о формате внутрикорпоративного обучения.

О.К.: В зависимости от задач, которые ставятся, и от людей, которые обучаются, учитывая потребности компании в целом и конкретного сотрудника, разрабатывается нужный тренинг, программа обучения. Наставничество, коучинг, on-job-обучение, стажировка, база знаний, презентации, лекции, семинары, «круглые столы», деловые игры — это основные формы внутрикорпоративного обучения, используемые в компании сейчас.

«СУПер»: Остановитесь, пожалуйста, подробнее на базе знаний и стажировке.

О.К.: Консультант, который специализируется на каком­то рынке, например, подбирает людей на финансовые позиции, должен знать множество нюансов, хорошо разбираться в рынке, знать его ведущих игроков и так далее. Пополнять свою базу знаний можно с помощью специальной литературы, общения с людьми из этой сферы, самообразования.

Стажировка подразумевает практику в течение двух-трех недель у опытного консультанта в другом офисе/городе. Так, стажировка в Москве дает совершенно иное представление о работе с клиентами и кандидатами, темпе работы и стрессоустойчивости.

«СУПер»: Ольга, по вашему мнению, достаточно ли для рекрутера внутрикорпоративного обучения, чтобы стать первоклассным специалистом?

О.К.: При той системе обучения, которая сейчас развивается в компании, да, достаточно для того, чтобы реально быть человеком «АНКОРа» и работать, используя те технологии, которые есть. Еще раз подчеркну, что обучение адаптировано специально для специалистов по рекрутменту, и человек, выходя после тренинга на работу, продолжает обучаться и все полученные знания использует на практике.

Особенности карьерного и профессионального роста

«СУПер»: Значит, карьера в компании напрямую связана с внутрикорпоративным обучением?

О.К.: В процессе введения в компанию человек понимает, что ресечеры неизбежно вырастают в рекрутеров. Хотя я знакома с людьми, которым просто нравится работать с кандидатами, искать новых людей, и они не хотят работать с клиентами. Но чаще всего следует переход к консультанту, и человек проходит стандартный тренинг для консультантов.

Если определяться дальше, то компания делает выводы из своих наблюдений, что у человека получается лучше и как он развивается. У нас постоянно проводится опрос клиентов и анализ удовлетворенности работой консультантов. Клиент может оставить свои отзывы, замечания по работе каждого консультанта. Все это изучается, компания видит, что человек умеет классно работать с клиентами и хочет развиваться в этом направлении, соответственно, он будет проходить обучение и подниматься на ступеньку выше.

«СУПер»: Давайте озвучим, какие возможности роста получает человек, приходящий в компанию.

О.К.: Как правило, начало — это ресечер, или ассистент рекрутера. Далее — рекрутер, или консультант, самостоятельно ведущий какие­то заказы. Консультант может обрасти командой ресечеров и помощников, и его группа становится отдельной командой, занимающейся подбором, например, на финансовые позиции. В таком случае это уже менеджер, руководитель отдела. Если подниматься выше, можно достичь, например, уровня эккаунт-менеджера, то есть консультанта, больше направленного на работу с клиентами, чем с кандидатами. Это означает, что клиент, независимо от того, какие позиции ему нужно подбирать, знает, что в «АНКОРе» есть человек, который ведет его компанию, принимает заказ и курирует его выполнение. Или это может быть позиция operation-менеджера, который не общается с клиентом напрямую, а руководит непосредственно процессом подбора, отвечает за слаженную работу команды и находится в тесной взаимосвязи с эккаунт-менеджером, ведущим конкретного клиента. Каждый шаг вверх сопровождается определенными тренингами и получением знаний для нового рода деятельности сотрудника.

Часто бывает так, что опытный консультант, предварительно пройдя обучение по навыкам руководства людьми и админист­ративного управления офисом как отдельной юридической единицей, возглавляет региональный центр. Далее такой руководитель регионального офиса может стать директором по региональному развитию. В России последние несколько лет ситуация такова, что рекрутеру действительно можно сделать карьеру.

«СУПер»: Внутрикорпоративное обучение ваша компания доверяет только своим внутренним тренерам?

О.К.: Отдел по развитию и обучению персонала находится в Москве и занимается разработкой основных профильных тренингов и более узких специализированных программ. Компания развивается, и отдел как структурная единица развивается вместе с ней. Не так давно в «АНКОРе» начали создавать команду тренеров, и сейчас в каждом представительстве есть свой тренер. Мы постоянно общаемся, получаем новую информацию, новые технологии и доносим их до своих офисов. Такой тренер, как правило, является играющим тренером, то есть может работать в качестве консультанта с заказами, подбирать людей и периодически организовывать обучение сотрудников, адаптировать новичков, посвящать сотрудников своего офиса в новые методы работы.

В компании есть опыт привлечения внешних тренеров, профессионалов в своей сфере, и это зависит не столько от уровня обучаемых, сколько от тематики. У такого сотрудничества есть один нюанс: внешние тренеры не всегда понимают специфику нашей работы, не адаптируют свой курс под потребности компании.

«АНКОР» может выступать внешним тренером для других компаний. Например, представители служб персонала разных компаний-клиентов собираются на очередной «круглый стол» по определенной тематике, во время которого проводится тренинг, посвященный навыкам проведения интервью по компетенциям на основе методики PARLA.

Зачем учиться и учить

«СУПер»: Затрачивая столько времени и ресурсов на подготовку рекрутеров для компании, вы не боитесь, что в дальнейшем придется тратить силы на их удержание?

О.К.: Люди уходили и будут уходить, к сожалению, такова жизнь. Задача компании — создать для человека те условия, в которых он может развиваться: чтобы и работа интересная была, и коллектив хороший, и возможности профессионального и карьерного роста. Но если человек хочет уйти, его никто не удержит. Должно быть взаимное движение вперед компании и человека.

«СУПер»: На сайте компании есть статистика: в рекрутинге в рамках одной компании продолжительность работы составляет в московском офисе 3,4 года, в региональных офисах — 2,6 года. Какой смысл вкладывать средства в обучение?

О.К.: Эта цифра складывается из-за того, что основная текучесть приходится на секретарей и ресечеров. То есть чаще меняются люди, помогающие консультантам, и на самом старте поняли, что рекрутмент — это не их сфера, и это нормальный процесс. Средняя продолжительность работы консультанта в компании гораздо выше.

Вообще удерживать человека, которому тяжело работать, не стоит, это будет взаимная боль компании и человека. Бизнес таков, что должен быть кайф от работы. Нет кайфа, нет хорошего результата, нет хорошего результата — зачем работать?..

«СУПер»: Зачем обучает сотрудников компания, инициировавшая внутрикорпоративное обучение?

О.К.: Если говорить в глобальном смысле, то в первую очередь обучать необходимо для того, чтобы в результате компания работала эффективно. Каждый сотрудник компании — это отдельная ячейка, которая работает на общий результат. Если говорить о смысле обучения для каждого отдельного сотрудника (хотя здесь сложно разделить задачи компании и задачи сотрудника), то, как и в любой другой сфере, в сфере рекрутмента постоянно происходят инновации, вводятся новые технологии. И реальность такова: рекрутер должен все время расти, чтобы просто профессионально выполнять свою работу.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (64), май 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.