№ 6, июнь 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Деловые игры при подборе персонала

Рубрика «Секреты управления персоналом»

«Секреты управления персоналом»: Анна, что есть для вас деловая игра? Можно предложить свое, ненаучное определение.

Анна Хруслова: Если ненаучное, то такое: «Истина должна быть пережита, а не преподана». Так говорил древнекитайский философ Чжуан Цзы. Если говорить современным языком, то деловая игра — это, прежде всего, один из методов активного обучения, преимущество которого состоит в том, что знания приобретаются участниками опытным путем, то есть на основе моделирования реальных и игровых ситуаций и поиска ответов на практические вопросы путем совместного обсуждения и погружения в ситуацию.

Если говорить о традиционном определении деловой игры, то А.П. Панфилова в сборнике «Деловая коммуникация в профессиональной деятельности» пишет: «Обучающая игра предполагает соревнование между играющими, действия которых ограничены определенными условиями (правилами) и направлены на достижение определенной цели (развивающей, обучающей, психологической)».

Лично для меня деловая игра — это один из наиболее эффективных способов отбора, обучения и развития персонала, активный метод обучения и решения практических вопросов компании.

«СУПер»: Деловые игры стали популярны прежде всего как метод бизнес-обучения. Для чего их еще можно использовать, когда мы говорим, например, об управлении персоналом?

А.Х.: Возможности деловой игры, как активного метода, гораздо шире, чем можно предположить. Во­первых, это метод обучения и получения конкретных практических навыков персонала (например, навыков продаж или управленческих навыков). Во­вторых, деловые игры используются при отборе персонала, особенно, если это массовый набор сотрудников в фирму. В-третьих, деловые игры можно использовать при решении конкретных вопросов и задач организации, будь то генерация идей по новому проекту или разработка стратегических и тактических решений. Подчас игровая ситуация, в которой участвуют сотрудники, раскрывает гораздо больше внутренних ресурсов и интересных идей и приносит больший эффект, чем многочасовые совещания и индивидуальная работа над производственными задачами. В-четвертых, деловые игры используются при аттестации персонала, при оценке деловых качеств и имеющихся профессиональных навыков. И, наконец, в­пятых, деловые игры можно использовать для профилактики конфликтных ситуаций в организации, создания новых структур или отлаживания взаимодействия между подразделениями компании. Моделируя ситуации взаимодействия между структурами, например прохождение информации в компании, сотрудники видят всю ситуацию целиком, что помогает им более эффективно и слаженно работать в команде, в организации.

«СУПер»: Вы являетесь ведущей тренинга «Деловые игры при подборе персонала». Зачем понадобилось использовать деловые игры в рамках этой процедуры, ведь достаточно других инструментов, к тому же экономящих время. Как вы считаете?

А.Х.: В действительности деловая игра является способом, экономящим время внутренних рекрутеров, так как за 2–3 часа игры можно «отобрать» 15 сотрудников. А сколько времени уходит на одно собеседование? В зависимости от квалификации рекрутера и сложности вакансии от 15 минут до полутора часов. Экономический эффект можно посчитать.

«СУПер»: Хорошо, тогда поставим вопрос несколько иначе. Когда целесообразно применять деловые игры при подборе персонала?

А.Х.: Во­первых, когда необходимо отобрать много человек. Например, при наборе продавцов в крупную торговую компанию, которая открывает новые магазины или филиалы. Допустим, требуется 25–30 сотрудников. В каждой игре (по стандартным правилам) может участвовать не более 15 человек. Из них, при хорошей подготовке притока кандидатов в компанию, можно выбрать половину. Потребуется 3–4 деловых игры, на которые мы затратим 9–12 часов. То есть не менее 60 человек нужно «пропустить» через процедуру отбора. Если проводить интервью, то понадобится от 30 до 60 часов работы рекрутера и его «больная голова» от такого потока людей. По­моему, разница впечатляет. Во­вторых, когда нет необходимости набирать большое количество кандидатов, а необходимо выбрать одного, но лучшего. И определить этого лучшего можно только во взаимодействии между участниками, скажем так, в «очном соревновании». В рамках интервью такой выбор не всегда очевиден. В-третьих, деловая игра необходима, когда нам нужно посмотреть навыки и качества кандидата, которые можно увидеть только во взаимодействии с другими людьми или с группой людей. Например, ситуации общения с клиентом для продавцов или ситуации управления группой людей для руководителей. В интервью могут возникнуть сложности с моделированием такой ситуации.

«СУПер»: Что представляет собой ваш тренинг, какие задачи и цели решаются в его рамках? Каков уровень HR-менеджеров, участвующих в тренинге?

А.Х.: Тренинг «Деловые игры при подборе персонала» рассчитан на HR-менеджеров различной квалификации и специализации, а также руководителей, которым необходимы навыки отбора персонала.

Главная цель тренинга — обеспечение участников знаниями и навыками по планированию и проведению деловых игр как средства подбора персонала. А задачи стоят следующие: получение умений ставить цели набора персонала из существующей стратегии и текущих задач компании; получение умений вырабатывать критерии отбора и выделять наблюдаемое поведение кандидатов; получение умений составлять сценарий деловой игры под конкретные задачи набора; методическая подготовка ведущего деловой игры.

В результате тренинга участники получают умения самостоятельно проводить всю процедуру отбора персонала: от постановки задач, вытекающих из стратегии компании, до проведения деловых игр. Участники смогут самостоятельно конструировать сценарий, выбирать и моделировать игры и упражнения под задачи деловой игры, а также оценивать ее результаты.

 «СУПер»: Какова роль HR-менеджера в деловой игре? Необходимо ли психологическое образование?

А.Х.: Роль HR-менеджера может быть разной, в зависимости от его специализации и квалификации. Если HR является менеджером по обучению и внутренним тренером, то, безусловно, он может разработать и провести деловую игру под задачи компании и конкретного набора персонала.

HR-менеджеры, которые заняты исключительно подбором персонала, чаще всего не имеют профессиональной тренерской подготовки, поэтому в большинстве случаев являются наблюдателями деловой игры. При этом отмечу, что роль наблюдателя не менее важна, так как именно ему приходится давать оценку кандидатам. Естественно, в этом случае игру проводят специалисты, приглашенные извне.

Что касается образования. Необходимо либо психологическое образование, либо образование в области HRM и специальная подготовка тренера или ведущего деловой игры. Есть специальные методические программы (до 2-х лет подготовки) и методические тренинги (сокращенные программы), которые готовят тренеров.

В любом случае вне зависимости от квалификации специалист должен обладать такими качествами, как наблюдательность, непредвзятость, умение управлять группой и контролировать ситуацию.

Когда я работала в одной торговой компании, то специально подготовила к проведению деловых игр при подборе персонала несколько опытных продавцов и руководителей магазинов. Есть и такая практика.

«СУПер»: А вообще для подбора каких специалистов целесообразно использовать деловые игры или в принципе это не имеет значения, вернее, имеет значение в той степени, насколько это важно для организации?

А.Х.: Деловые игры чаще всего проводятся при подборе торгового персонала (от торговых представителей до супервайзеров и региональных сбытовиков), менеджеров по закупкам, руководителей, причем разного уровня управления, секретарей и администраторов.

Деловые игры также используются при подборе тех категорий сотрудников, в компетенцию которых входит взаимодействие с людьми, будь то клиенты или сотрудники организации, коллеги или партнеры по бизнесу. В моей практике был случай, когда ко мне обратилась компания с просьбой разработать деловую игру для отбора архитекторов. Что и было сделано.

«СУПер»: При использовании деловой игры как метода подбора персонала необходимо учитывать, что эффективность будет достигнута только в том случае, если…

А.Х.: … если корректно сформулированы цели и задачи текущего набора персонала, что вытекает из стратегии и тактики компании. Меняется стратегия компании — меняются задачи набора, меняется содержание деловой игры. Деловая игра не может быть разработана одна на несколько лет. Если выбраны критерии подбора, которые действительно можно пронаблюдать в деловой игре. В соответствии с этим грамотно смоделированы ситуации для деловой игры. Если эффективно подготовлены наблюдатели для деловой игры. Они точно знают, какое поведение кандидатов они должны фиксировать и критерии оценки этого поведения. Если ведущий имеет соответствующую подготовку. Когда эти моменты будут соблюдены, то мы получим на выходе готовый к работе персонал.

Анна Хруслова проводит обучающие программы для персонала компаний, занимающихся торговлей элитными товарами (мебельные салоны, бутики, центры и отделы модных товаров для дома, системы безопасности и связи), оптовой торговлей (продукты питания, обувь, бытовая химия, телекоммуникации), обслуживанием, рекламно­информационной и издательской деятельностью, инвестиционным и финансовым бизнесом консультационно­внедренческих фирм, а также для учебных заведений. Она является автором программ «Эффективное взаимодей­ствие», «Обучение как метод управления», «Мотивация персонала», «Работа на выставках», «Набор, отбор и аттестация персонала», «Деловые игры как метод отбора персонала».

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 6 (65), июнь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.