№ 9, сентябрь 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Старатели от рекрутинга

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Материал подготовила Евгения КРЫМСКАЯ

«Секреты управления персоналом»: Ирина, дефицит персонала — это миф или реальность белорусского рынка?

Ирина Шатковская: Несомненно, дефицит есть. Но нам как профессионалам сложно говорить общо о проблеме. Есть дефицит квалифицированного персонала. Если оценивать количественно, то множество людей присылают нам информацию о себе, 80–120 человек ежедневно выражают желание найти работу, присылая нам анкеты по факсу, электронной почте или заполняя бланки в агентстве. Если объективно рассуждать о персонале как о людях, ищущих работу, то дефицита нет, потому что количественно их кажется много. Но когда речь заходит о кадрах определенного уровня, по разным причинам дефицит квалифицированного персонала ощущается заметнее.

«СУПер»: Как это влияет на работу кадрового агентства?

И.Ш.: Срок закрытия вакансии увеличивается. А мы хотели бы решать проблему клиента максимально быстро и максимально эффективно. Особенно когда клиентом заданы жесткие параметры поиска. На вопрос, как быстро вам нужно найти человека, девяносто человек из ста скажут — «вчера»! Это свидетельствует о том, что большинство компаний обращается к нам, как правило, в экстренной ситуации. Поэтому для нас проблема дефицита персонала еще и выливается в сжатые сроки поиска людей.

«СУПер»: То есть для вас в дефиците персонала плюсов нет?

И.Ш.: Наверное, нет. Даже если бы квалифицированный персонал был более доступен, я не думаю, что в кадровые агентства стали бы меньше обращаться. К нам приходят не только за людьми, но и за гарантиями, проверкой рекомендаций.

«СУПер»: Есть мнение, что дефицит персонала выгоден кадровым агентствам.

И.Ш.: Свою позицию о рынке Беларуси я уже высказала. Если вынести кадровое агентство за рамки и рассматривать компании, которые нуждаются в персонале, то это уже совсем другая проблема. Если считать, что чем дольше кадровое агентство работает, чем больше база данных по кандидатам, тем лучше оно работает в условиях дефицита персонала, то дефицит персонала и выгоден и нет. Я не могу назвать это огромным преимуществом. Здесь важно, насколько отработана технология поиска персонала. Если вы позвонили кандидату из своей базы данных один раз в пять лет, разве можно к этим данным относиться всерьез? У нас за время работы собрана действительно большая база данных. Технология работы в кадровом агентстве прописана так, что работа с кандидатами достаточно глубока, и глубина работы подразумевает создание таких отношений, когда сами кандидаты помогают нам искать персонал. Ведь у каждого кандидата есть свой круг кандидатов, у каждого человека есть коллеги, которых он может порекомендовать.

«СУПер»: Для вас дефицит персонала выражается в нехватке квалифицированных специалистов. Кто же это?

И.Ш.: Когда я говорю о том, что мы ощущаем дефицит квалифицированных специалистов, я имею в виду идеального кандидата в каждом конкретном направлении. Например, нам нужен региональный представитель фармацевтической компании. Это человек с медицинским, фармацевтическим образованием, имеющий отличный опыт работы, свободно владеющий английским языком, обладающий коммуникативными качествами, презентабельным внешним видом. Я говорю о сильных кандидатах. Есть ли такие кандидаты? Есть. Но их не хватает. Мы закрываем позиции, однако я бы хотела, чтобы в Беларуси было больше квалифицированных специалистов.

«СУПер»: Что можно отнести к дефицитным качествам?

И.Ш.: Например, дефицит знания английского языка. Если вернуться к нашему примеру, то многие сильные кандидаты отсеиваются именно по этой причине — вроде и квалифицированные специалисты, но не в полной степени.  Сейчас популярно такое требование, как МВА. Да и вообще управленцы как таковые в дефиците, особенно кризисные управленцы. Сейчас сложно закрыть позицию управленца с инженерно­технической специальностью в возрасте 30–40 лет. Это связано с тем, что в 90-е годы многие инженеры ушли в другие, более денежные сферы. Проблема, конечно, со временем решится. Но такое сочетание — хороший управленец и профессионал в своей области — сейчас проблема.

«СУПер»: То есть наличие конкретного опыта тоже можно отнести к дефицитному параметру?

И.Ш.: Да. Таких людей найти можно, но сложно. Это и есть дефицит. Компании на определенной стадии развития понимают, что конкурировать с помощью технологий или товара уже невозможно. И персонал становится преимуществом.

«СУПер»: У вас очень широкая специализация, но в то же время вы не подбираете золотые рабочие руки.

И.Ш.: Мы не работаем с рабочими специальностями за исключением случаев, когда к нам обращаются крупные корпоративные клиенты с жесткой необходимостью подбора строителей, и приходится их спасать. Наше кадровое агентство занимается исключительно подбором персонала, поэтому линейка специалистов у нас максимально широкая. Рабочими мы не занимаемся, а понадобится прораб — примем заказ.

Мы не выносим это направление в отдельную специализацию. Хотя когда, к примеру, искали управляющего в ресторан, то мы вышли за рамки специализации — искали поваров, потому что была необходимость выполнить заказ клиента полностью.

Мне кажется, что за рабочими специалистами нет смысла к нам обращаться, их можно найти самостоятельно на бирже труда, по объявлениям. К тому же, например, у строителей очень высокая текучка — зачем обрекать клиента на изначально невыгодную схему работы с кадровым агентством?

«СУПер»: Обращаются ли государственные организации за помощью в кадровое агентство?

И.Ш.: Минимально. С чем это связано? Я не думаю, что дело в настороженном отношении к кадровым агентствам и их работе. Чаще всего мы сами отказываемся от такого сотрудничества. Причина иногда в несоразмерности требований к кандидату и величине заработной платы. На таких условиях мы не найдем работника в организацию. Хотя, если порассуждать, есть люди, которые к своим приоритетам в работе относят стабильность.

«СУПер»: То есть пусть платят немного, но стабильно?

И.Ш.: Да, и в стране таких людей много, и, возможно, поэтому госструктурам, как правило, не так сложно найти людей.

«СУПер»: Но вы в принципе не закрыты для госструктур?

И.Ш.: В принципе нет.

«СУПер»: А как складываются ваши отношения с молодыми специалистами? Как к ним относятся ваши клиенты?

И.Ш.: Молодые специалисты в агентство, конечно, приходят. Наши клиенты интереса к ним не проявляют по причине, что компания-работодатель оплачивает наши услуги. Естественно, платит за тех людей, которых самостоятельно найти не может. Зачем обращаться в кадровое агентство, если можно прийти на распределение и выбрать лучших выпускников? Мы со своей стороны относимся к молодым специалистам доброжелательно. Не отказываем им в помощи, но и не обещаем быстрого трудоустройства. Мы формируем базу молодых специалистов, консультируем их, направляем. Ведь есть молодые люди, которые сомневаются в правильном выборе специальности, мы рассказываем, как можно решить эту проблему, какие курсы выбрать, помогаем определить, какая профессия им больше подойдет.

«СУПер»: Сталкивались ли вы с завышенными требованиями молодых специалистов?

И.Ш.: Я знаю примеры действительно завышенной планки, но, может, это и хорошо. Ведь люди получают то, во что верят. Если только это не пустые амбиции. Я лично столкнулась с таким амбициозным выпускником. Некоторое время он работал у нас. Неординарный человек, свои амбиции он доказывал поступками и так виртуозно выполнял поручения, просто чудо-результаты приносил. На этом примере я поняла: главное, чтобы человек, чувствующий свой потенциал, мог его аргументировать, доказать, что это не просто «хочу такие деньги». Конечно, надо понимать, что конкуренция на рынке труда растет и дефицита в молодых специалистах с небольшим опытом работы нет.

«СУПер»: А как насчет жалобы, что без опыта работы никуда не устроиться?

И.Ш.: Нужно понимать, что это нормальная позиция работодателя. Почему вы лучше человека с опытом работы? Надо стараться, начинать с позиций, которые, возможно, не соответствуют вашему образованию, но потом продвинуться, проявить себя. Такие случаи не редкость, когда человека замечают и впоследствии он делает прекрасную карьеру. Все зависит исключительно от человека. Нет уверенности в себе? Сходите на тренинг, попробуйте что­то изменить. Ведь лучше делать и жалеть, чем не делать и жалеть.

«СУПер»: Создают ли выпускники массовость на рынке труда, которая формирует у работодателей иллюзию очереди на вакансию?

И.Ш.: Есть факультеты и специальности, куда молодые люди идут абсолютно не из здравого смысла. Понятно, что им свойственна идеализация действительности, но когда я слышу, что самый большой конкурс на специальность дизайнера, я этого не понимаю. В Беларуси не нужно столько дизайнеров! Или психологов, например. Нам для работы в кадровом агентстве не требуется академическое образование в области психологии. Мы сами обучаем человека и даем ему те знания, которые нужны для работы рекрутером. Мода на какие­то профессии рождает потом сложности в поиске. Нужно определить свое направление и при этом выбрать что­то прикладное, собирать информацию, изучать статистику, рейтинг востребованных профессий и рынок труда, читать такие специализированные журналы, как ваш.

«СУПер»: Спасибо. Но ведь мода может быть на руку дефициту персонала. Сейчас, например, мода на PR-директоров и PR-менеджеров.

И.Ш.: Понимаете, в таких специальностях профильное образование составляет  такую маленькую часть квалифицированного специалиста! Знания нужны, но без личностных качеств, гибкости ума, опыта коммуникаций работать в пиаре невозможно. Логичнее, по моему мнению, изучать маркетинг и продвижение, а потом на базе этого образования углубить специализацию по связям с общественностью, рекламе, брендинге и так далее. А учиться пять лет в институте, чтобы стать пиарщиком… Лучше уж мода на маркетинг, это хорошее будущее.

«СУПер»: Это увеличит количество хороших маркетологов?

И.Ш.: Одно образование не закрывает дефицит. Нужны упорство и стабильность в желании стать профессионалом. Университеты выпускают большое количество людей, а дальше все зависит от самих выпускников, от того, насколько целеустремленны они будут в поиске работы, какую компанию найдут, как себя проявят, «не погаснут» ли после этого образования. Приведу нескромный пример. Я вот уже 9 лет как получила второе высшее образование в области маркетинга, но постоянно интересуюсь новыми книгами по маркетингу. Если ты хочешь расти и развиваться, ты не остановишься в своем образовании после университета.

«СУПер»: На каких специалистов спрос будет расти?

И.Ш.: Логистика, технические специалисты, профессионалы в строительном бизнесе. Можно отметить следующую тенденцию — когда какая-то отрасль на подъеме, как сейчас строительство, тогда начинает ощущаться дефицит персонала на рынке труда. Развивающимся компаниям нужно все больше специалистов, профессионалов своего дела, лучших из лучших. Постоянно растет спрос на представителей фармацевтических компаний.

«СУПер»: А кому неутешительный прогноз?

И.Ш.: Прогнозировать вообще сложно. Какое-то время назад я прогнозировала растущий спрос на HR-менеджеров и сейчас могу уверенно сказать, что HR-ы нужны, спрос будет стабильным, но не более того. IT-специалисты сейчас меньше обращаются в кадровые агентства, так как рынок устоялся, кризиса нет. Продажи, финансово­экономический профиль, бухгалтеры, юристы нужны всегда, и они постоянно у нас в работе. Но иногда нам сложно закрыть позицию юриста, потому что начинают требовать нетипичные навыки, например, хороший управленец и коммуникатор. В этом отношении может быть и дефицит юристов.

«СУПер»: Есть ли связь между дефицитом персонала и ростом требований работодателей? Адекватны ли эти требования?

И.Ш.: Требования  работодателей могут провоцировать дефицит. Бывают ситуации, когда хотят найти человека с сочетанием порой противоречащих характеристик. Может быть, лучше и легче взять несколько человек, а не искать одного идеального?

«СУПер»: И что вы делаете в таких случаях?

И.Ш.: Мы объясняем заказчику, что есть компетенции обязательные, а есть желательные. И таких желательных компетенций может просто и не быть. Бывает, поиск продолжается и полгода. В таких случаях, как правило, ищут идеал, но чаще всего это признак завышенных требований, незнания, чего же хочется, и топтание на месте. Мы со своей стороны можем сказать, что завышенные требования затягивают процесс поиска, что на рынке труда есть такие­то кандидаты, а таких, как хотите вы, в природе не существует.

«СУПер»: А часто ли все упирается в деньги? Зачастую ищут-ищут человека, а стоит-то зарплату пересмотреть, и вакансия будет сразу закрыта.

И.Ш.: Дело в том, что несущественное увеличение зарплаты абсолютно не влияет на эффективность и качество труда. Поэтому если и повышать оклад, то существенно. Вы знаете, бывают драматические ситуации. Например, приехали учредители из другой страны, провели много туров, выбрали человека. Некоторое время спустя кандидат начинает процедуру увольнения, а ему предлагают повышение зарплаты на 50 %. Это существенно, и человек остается на прежней работе. Но это уже наш риск, и мы в такой ситуации ничего сделать не можем. Бывает и так, когда компания заявляет одну сумму, а рекрутер говорит, дайте этому человеку столько, сколько он просит, не пожалеете, этот специалист стоит того.

«СУПер»: Повлияет ли на работодателей постоянные публикации в СМИ исследований рынка труда и заработных плат?

И.Ш.: Мы несколько раз публиковали такую статистику в деловых изданиях. Насколько существенно это повлияет на рынок? Когда компания к нам обращается, мы в первую очередь обрисовываем заказчику реалии рынка труда, выясняем требования и ожидания. Иногда просим немного снизить уровень оплаты, чтобы не развращать рынок, потому что на меньшую сумму тоже можно найти сотрудника. Мы стараемся адекватно оценивать рынок и работать с компаниями-клиентами как партнеры.

«СУПер»: Если рассуждать о причинах дефицита персонала, связан ли он с ростом рынка?

И.Ш.: Пусть бы рынок рос больше! Это, конечно, и дефицит увеличит. Вообще, слово «дефицит» имеет негативную окраску, мне кажется, лучше говорить «конкуренция». А конкуренция — это хорошо. Это двигатель рынка, прогресса, который будет стимулировать человека, давать ему толчок для собственного развития.

«СУПер»: А такой фактор, как «утечка мозгов» за рубеж?

И.Ш.: Был период отъездов и возвращений. Это нормально. Миграция рабочей силы происходит во всех развивающихся странах. Это новый опыт для человека и для компании. Для бизнеса важно, чтобы работали вдохновленные люди, желающие расти в профессиональном плане.

«СУПер»: Есть ли в Беларуси новый класс — фрилансеры?

И.Ш.: Да, не так много, но есть.

«СУПер»: Это может стать выходом для компании, если поиск сотрудника затянулся?

И.Ш.: Не каждая профессия позволяет такой способ работы. Фрилансер должен быть очень самоорганизованным, вызывать доверие своим опытом и личностными качествами.

«СУПер»: Кого все-таки на рынке труда не хватает катастрофически?

И.Ш.: Мне сложно ответить на этот вопрос. У нас не было таких катастрофических ситуаций, потому что мы научились искать разных людей. В нашей технологии изначально заложены процедуры по подбору очень редких, очень дефицитных кадров. И мы их находим, это непросто, но позиции мы закрываем. Кадровое агентство для того и нужно, чтобы решать проблемы клиентов. Это наша задача — найти определенное количество кандидатов, соответствующих требованиям, и из них выбрать лучших.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (68), сентябрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.