№ 10, октябрь 2007

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Мероприятие, очень похожее на HR-клуб

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Материал подготовила Евгения КРЫМСКАЯ

Около десяти лет назад, когда сочетание латинских букв HR, да и вообще все, что было связано с HR-менеджментом, оставалось загадкой для многих, кто имел отношение к бизнесу, а управлением персонала занимались психологи, возникло объединение или, как его называет директор минского представительства международной кадровой компании «АНКОР» Нелли МИХАЙЛОВСКАЯ, мероприятие, очень похожее на HR-клуб. С него, видимо, можно вести скупую историю HR-сообществ страны.

«Секреты управления персоналом»: Нелли, нет ничего странного в том, что рекрутинговое агентство выступило в качестве инициатора клуба, или это не была исключительно ваша инициатива?

Нелли Михайловская: Я не могу сказать однозначно. С одной стороны, это и наша идея была, с другой стороны, эйчары подтолкнули, с третьей — мы видели, что в России такие объединения работают. Так что это было совместное решение. В 1996 году в Минске было три-четыре эйчара в иностранных компаниях, на всю страну — от силы десяток, а в белорусских компаниях таких специалистов на тот момент вообще не было. С теми, кто работал в западных компаниях, мы общались постоянно по вопросам подбора персонала. Если они чего-то не знали, звонили нам, ведь мы ездили в Москву, что-то слышали. Если мы чего-то не знали, звонили им. Потом начались звонки с просьбами — познакомьте меня с эйчаром такой-то компании, у нас есть проблема, нужна консультация. В итоге мы решили сделать такое мероприятие, чтобы все перезнакомились и дальше могли друг с другом профессионально общаться.

«СУПер»: Что представлял собой этот клуб, каким образом функционировал?

Н.М.: Мы не ставили целью создать формально общественную организацию и проводить сугубо деловые встречи. Практическую информацию получить было трудно, общения не хватало, возникало много вопросов на ровном месте. В какой-то момент мы поняли, что пора всем собраться. Первую встречу мы провели у себя. Пригласили тех эйчаров, кого знали в западных компаниях. Потом решили придерживаться следующего формата — приезжали на предприятие, была небольшая экскурсия, затем обсуждали тему, которую выясняли заранее, предварительно всех обзвонив. Каждый раз ездили в гости в новую компанию. Затем мы пытались приглашать специалистов из различных министерств, чтобы получить квалифицированные разъяснения из первых рук.

«СУПер»: С какой периодичностью проходили встречи?

Н.М.: Наши встречи проходили достаточно редко — раз в три-четыре месяца. Чтобы проводить такие мероприятия часто и чтобы они были интересными, необходимо потратить много времени на их организацию. Еще один фактор — большая загруженность участников.

«СУПер»: Каким образом определялись темы?

Н.М.: Мы обзванивали всех, и какая-то тема выходила на первое место.

«СУПер»: Многие участники подобных встреч на форумах жалуются, что в клубах и сообществах за ними охотятся всевозможные консультанты и тренеры. Вы с этим сталкивались?

Н.М.: У нас было табу на подобные вещи. Мы как организаторы встреч никогда не презентовали свои услуги, мы собирали людей для обсуждения волнующих проблем и вопросов. Я считаю, что если ты выступаешь в качестве бизнес-тренера, говоришь разумные вещи, то умный человек подойдет и возьмет твою визитку.

«СУПер»: Почему клуб прекратил свое существование?

Н.М.: Год-два мы собирались, но в какой-то момент поняли, что начинаем ходить по кругу, вариться в собственном соку. Мероприятия стали обузой, потому что этим некому было заниматься.

«СУПер»: Возможно, требовался приток новых людей?

Н.М.: Мы видели, что новые люди, которых можно пригласить к нам, еще не доросли до тех, кто входил в этот круг общения. То есть на тот момент притока в принципе быть не могло.

«СУПер»: Вы сожалеете, что эти встречи в прошлом?

Н.М.: Насчет встреч да, это было душевно — интересное общение, интересная программа. Было классно, потому что все 10–12 человек, которые собирались вместе, говорили и думали про одно и то же, смотрели в одну сторону.

«СУПер»: То есть вы получили определенные дивиденды, которые, возможно, и сейчас приносят пользу?

Н.М.: Абсолютно со всеми мы в дружеских отношениях. Это уже не отношения эйчара и кадрового агентства, это общение двух специалистов в области персонала. Еще один плюс — знания. Например, мы затеяли обзор заработных плат. И нам помогали все, кто участвовал в этих встречах, потому что это западные компании, которые проводят мировые обзоры. Нам рассказали о многих профессиональных моментах. Где-то что-то они научили нас делать, где-то мы им помогли. Например, приходит от западной компании заказ, и как это часто бывает, все на английском языке. Мы прочитали и вообще не поняли, о чем речь. И я знаю, что заказ отправлен еще одному агентству, которое тут же начало умничать. Так как мы долго общались с эйчаром этой компании, мы позвонили ему и сказали, что не понимаем, что в заявке написано, и получили от человека информацию, что им все-таки нужно. Это был момент взаимопонимания и сотрудничества в чистом виде.

«СУПер»: Вы честно рассказали, сколько было эйчаров десять лет назад. Что произошло за эти годы, достаточно ли сегодня в стране профессионалов, силами которых можно было бы создать хотя бы один на всю страну дельный HR-клуб?

Н.М.: Мне не нравится идея, когда в одном клубе собираются эйчары из совершенно разных компаний, например, в одной штат 20 человек, а в другой — 300 человек. У этих ребят проблемы разные. Мне кажется, что HR-ы должны быть одного уровня. Люди, которые чего-то сейчас не знают и не умеют, если будут развиваться, в конце концов станут профессионалами в HR и войдут в сообщество себе подобных.

«СУПер»: То есть HR-клуб это не столько HR-школа для новичков, сколько место для общения HR-профессионалов и чтобы попасть в него, нужно иметь какой-то базовый уровень?

Н.М.: Да. Было бы к чему стремиться! Не секрет, что сейчас в эйчары идет кто попало, на эйчара у нас не учат. А многие компании не могут позволить себе обучение человека в бизнес-школе. И потом не стоит удивляться, что у них неправильное представление о том, чем занимается эйчар.

«СУПер»: Что нужно, чтобы проект заработал и не был краткосрочным?

Н.М.: Чтобы не вариться в собственном соку, однозначно нужно кого-то приглашать, чтобы приезжали интересные люди, рассказывали о тенденциях в HR — в этом плане мы позади других стран. Важно понимать, что не все эйчары, особенно крупных западных компаний, хотят выступать обучающей составляющей клуба. Гостей, будь то топ-менеджеры или консультанты, нужно примерять на компании — будет ли интересно менеджеру такой-то компании послушать такого-то топа. Я думаю, что первое время можно обойтись и без людей, которые за свое выступление просят гонорар. Тематические клубы тоже будут очень интересны, так как здесь уровень профессионализма участников немножко нивелируется. Конечно, развиваться все хотят. Но есть вопрос, если я положу в клуб что-то, что я получу взамен? Понятно, что отдача будет кому-то больше, кому-то меньше, но она должна быть.

«СУПер»: Если проект появится и вас пригласят в нем участвовать, согласитесь ли вы?

Н.М.: Мы готовы принимать участие за исключением организационных моментов, на которые просто нет времени. Мы согласны делиться знаниями, опытом, можем пригласить кого-то из российских, украинских коллег. Важен интерес, отдача, значимость, авторитет в профессиональной среде. Понятно, что если в списке есть люди, которых я уважаю, то я с удовольствием пойду на заседание такого клуба.

«СУПер»: Какие темы, имеющие отношение и к вашей работе, и к работе HR-а, наиболее актуальны на сегодняшний день?

Н.М.: Все зависит от того, что это за сообщество, и что ему можно предложить. Изначально, я думаю, первые встречи должны быть интересны максимальному количеству участников. А дальше — проводить опрос и смотреть, кому что интересно, и в зависимости от этого приглашать людей.

«СУПер»: Захочет ли человек рассказать, что его волнует, не побоясь показать, что эта проблема есть в его компании?

Н.М.: Можно делать анонимный опрос. А с другой стороны, если человеку интересна тема текучести кадров, это еще не означает, что эта проблема номер один в его компании.

«СУПер»: Можно ли считать конференции и форумы альтернативой клубу?

Н.М.: Мне кажется, что можно проводить раз в год конференцию по глобальным вопросам, а в решении остального, требующего детальной проработки, больше пользы будет от мероприятий меньшего формата.

«СУПер»: Стоит ли клубу или сообществу эйчаров претендовать на общественную значимость?

Н.М.: Мне кажется, что от имени сообщества будет проще вести диалог с официальной стороной, задавать вопросы о законодательстве. Что касается решения вопросов о стандартах рекрутинга, могу привести пример одной из встреч кадровых агентств Минска. О терминах и понятиях мы заговорили на четвертом-пятом году существования, раньше были просто не готовы. Зато потом сели и решили вопросы, сняв 80 % спорных моментов.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (81), октябрь 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.