№ 11, ноябрь 2007

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

"С людями надо помягше"

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Материал подготовила Евгения КРЫМСКАЯ

Когда заходят споры о том, применять или не применять стрессовое интервью, почему-то в основном думают о падающих шкафах, летающих предметах, трехэтажном мате и прочих прелестях повседневной жизни. Но, как и в случае с полицейскими, которые, как известно, бывают добрыми и злыми, стрессовые интервью бывают жесткими и мягкими. О последних рассказывает директор кадрового агентства «Коллекция открытий» Ирина ШАТКОВСКАЯ.

«Секреты управления персоналом»: Ирина, что вы подразумеваете под стрессовым интервью?

Ирина Шатковская: Стрессовое интервью я представляю как дополнительный инструмент, позволяющий глубже оценить кандидата. Давайте представим врача, который осматривает больного. Можно выполнить общий осмотр: «Откройте рот, покажите язык, давайте посмотрим горло, а сейчас мы вас послушаем…». Но этого бывает недостаточно, чтобы поставить точный диагноз, поэтому врач назначает, например, УЗИ.

«СУПер»: Многие отрицательно относятся к стрессовым интервью…

И.Ш.: В отличие от многих я не считаю этот инструмент негативным. Да, он отличается от других инструментов. Возможно, он неоднозначен. Опять же, его не следует идеализировать, говорить, что он самый глубокий и самый лучший инструмент. Но хорошо, когда рекрутер кадрового агентства имеет его в своем арсенале. Я считаю, что владение им подчеркивает рекрутерскую квалификацию, профессионализм.

«СУПер»: И много ли, по вашим сведениям, рекрутеров владеют им?

И.Ш.: Я не скажу, что в белорусских кадровых агентствах стрессовое интервью — самый распространенный метод.

«СУПер»: Деликатный ответ. Чем этот инструмент все же отличается от обычного собеседования — атмосферой, вопросами, поведением рекрутера?

И.Ш.: Сразу обозначу — так не бывает, чтобы рекрутер заявил кандидату: «А вот сейчас мы с вами проведем стрессовое интервью!». Идет разговор, последовательные вопросы и ответы, рассказ о компании, рассказ кандидата о себе. И первая цель рекрутера кадрового агентства — создать доверительную атмосферу, то есть сделать так, чтобы кандидат раскрылся.

«СУПер»: Чтобы заглянуть к нему в душу?

И.Ш.: Чтобы рекрутер понял, что соискатель может и чего хочет. Это сделать не так просто, ведь кандидат, приходя на собеседование, находится в состоянии стресса и порой ему сложно выдавать на гора информацию. Рекрутер внимательно слушает, что говорит кандидат, пытается понять, где он искренен, где нет. Иногда удается уличить в неискренности на уровне интуиции, иногда — сопоставляя полученную информацию. И вот тогда рекрутер задает кандидату неудобный вопрос. Например: «В анкете вы указали, что для вас отношения в коллективе — самое важное. А сейчас во время беседы сказали, что это не главное, важнее, с каким продуктом вы работаете. Где здесь неправда? В какой момент вы были искренним?». Такая ситуация — это стресс? Да, стресс! Конечно, это мягкий вариант стрессового интервью.

«СУПер»: Есть ли еще какие-то варианты стрессового интервью, кроме неудобных вопросов, которые вы применяете?

И.Ш.: Случается, когда кто-то во время интервью с кандидатом, находится поблизости, открывает шкафчики, что-то достает, шуршит бумагами, создавая нервозность. Нам важно увидеть, как кандидат будет на это реагировать, может ли человек концентрироваться в ситуации какого-то хаоса. Иногда это необходимо — возможно, организация, в которую человек попадет, работает в таком стиле.

«СУПер»: А предметами в кого-нибудь швыряли?

И.Ш.: Недавно мне рассказывали, что в некоторых московских компаниях практикуются жесткие приемы стрессового интервью, например, когда во время собеседования в кандидата швыряют различными предметами или выплескивают стакан воды. И если человек реагирует спокойно, вытерся платочком и все, значит, как управленец он не годится. Потому что управленец должен уметь отстаивать свое мнение, стараться прояснить ситуацию. Если же полезет в драку — это уже другая крайность, конечно. Насколько это распространенная практика и соответствует ли реальности, не могу вам точно сказать. В Беларуси я не слышала о таких примерах. Мы используем именно те примеры, которые я вам привела из нашей практики.

«СУПер»: То есть можно говорить о том, что вы, в принципе, «за» этот инструмент во время собеседования?

И.Ш.: Я нахожусь на стороне работодателей, рекрутеров, агентств, которые применяют этот метод. Я тоже сталкивалась с кандидатами, соискателями, которые считают, что это испытание из ряда вон, что это унижает достоинство человека. Это не так. Во-первых, людям в принципе свойственно к чему-то нетипичному относиться настороженно. Во-вторых, надо понимать, что стрессовое интервью — это просто один из инструментов, который хорош тем, что он отражает реальную жизнь. В реальной жизни мы попадаем в стрессовые ситуации, и наша задача как профессионалов — выяснить, насколько тот или иной кандидат способен работать в таких ситуациях.

«СУПер»: Где для вас проходит граница, разделяющая хамство и стрессовое интервью?

И.Ш.: Мне кажется, человеку легко определить, где хамство, а где — нет. У нас есть рекрутеры, которые практикуют метод стрессового интервью. Это интеллигентные, открытые люди, и никто не сможет сказать, что они хамы. Между открытостью и хамством большая разница.

Однажды я присутствовала на интервью, когда рекрутер что-то рассказывала кандидату и вдруг спросила: «Почему вы сейчас так ехидно улыбаетесь? Я рассказываю вам важные вещи, а вы так реагируете!». Рекрутер видит странную реакцию на свои слова и открыто говорит об этом. В какой-то степени это была провокация, но ведь задача рекрутера — играть по своим правилам, это его работа.

Действительно, бывают жесткие примеры, но это все равно не хамство. Однажды мы были свидетелями того, как в компанию, пройдя жесткий отбор, множество этапов, ассессмент-центр, пришла молодая девушка, очень активная, коммуникабельная, улыбчивая — это ее стиль. Будущий работодатель стал задавать ей вопросы, и она начала в этом стиле ему отвечать. Ее резко перебили и сказали: «Просьба не манипулировать здесь. Мы видели на деловой игре, что вы используете свои женские штучки, улыбочки и так далее. Мы хотим, чтобы вы сейчас четко и конкретно отвечали на вопросы». Для нее это был стресс — это было видно по ее лицу. Считать ли хамством слова работодателя? Я считаю, что — нет. Стратегия очень крупной компании, которая ищет человека на ответственную позицию, подразумевает, что этот человек будет таким, каким хочет видеть его компания. Таким образом, кандидата немного спровоцировали. Она все время применяла хорошо работающий, но один инструмент женского обаяния. Поэтому работодатель попытался ей сказать: «А если ты попадешь в ситуацию, когда твое женское обаяние не сработает, как ты будешь действовать?». Мы, конечно, сопереживали этому кандидату, но надо отдать ей должное — она сумела взять себя в руки и до сих пор работает в этой компании.

«СУПер»: То есть если рекрутер переходит на жесткое общение, это нужно воспринимать адекватно?

И.Ш.: Да. Хотя рекрутеры применяют это не так часто. Задача рекрутера — быть разным. Но при выборе кандидата на любую позицию важно, чтобы человек чувствовал доверие и мог рассказать о себе. Гораздо чаще в жесткой манере разговаривают работодатели — люди, которые непосредственно берут на работу. Либо это тактика, либо личностные проявления работодателя, возможно, даже конкретного HR-а. И это иногда бывает проблемой. Надо все-таки отличать стрессовое интервью от фамильярности. Эти люди ничем не хуже тебя, просто у них должность другая, и это не означает, что к ним нужно относиться менее уважительно. Это не стрессовое интервью. Это интервью с невоспитанным человеком.

«СУПер»: Ирина, как вы думаете, в таких случаях рекрутеру надо предупреждать о жесткости работодателя?

И.Ш.: Мы предупреждаем о личностных особенностях работодателя, хотя не беремся никого оценивать. Если кандидата это шокирует, надо уважать его мнение. Зачем тратить время клиента, если человек знает, что не сможет работать с таким руководителем? Надо несколько обрисовать портрет не только компании, но и работодателя. В этом случае излишняя впечатлительность, эмоциональность имеют значение. Наша задача — понять, что кандидат может как профессионал и как личность.

«СУПер»: Для каких вакансий, на ваш взгляд, имеет смысл использовать этот инструмент?

И.Ш.: Стрессовое интервью нужно не для каждого кандидата и уж точно не для каждой позиции. Оно подходит для людей, работающих в области продаж, так как стресс — нормальная реальная ситуация, в которой они живут и обязаны выживать, находить правильные решения вовремя, быстро, интересно и креативно. То есть для специалистов по продажам стрессовое интервью — это возможный способ прояснить их компетенцию. Я абсолютно «за» использование стрессового интервью, но не нужно им пугать бухгалтеров, программистов, маркетологов. Также подходит этот метод секретариату, особенно когда подбирается секретарь для руководителя, являющегося источником стресса. Для менеджеров среднего звена — в зависимости от их задач. Надо понимать, что стрессовое интервью применимо ко всем, кто работает с людьми. И, как правило, те, к кому применяют стрессовое интервью, — это люди, которые готовы к этому, понимают, что стресс — часть их работы. Для специалистов в области продаж, директоров магазинов, если они профессионалы, наши вопросы — цветочки. Если это хороший продавец, его абсолютно не будет напрягать стрессовое интервью, потому что его жизнь — стресс, и если он выбрал этот образ жизни, то он чувствует себя в нем комфортно. Если же человек считает, что стрессовое интервью — это нечто из ряда вон, ему нужно искать другую работу.

«СУПер»: А рекрутер агентства попадает в список позиций, к которым применимо стрессовое интервью?

И.Ш.: Стрессоустойчивость для рекрутера очень важное качество. У нас очень жесткий отбор, несколько этапов собеседования, и мы всегда проводим ассессмент-центр. Это деловые игры, где люди взаимодействуют друг с другом. И важно не избегать стресса, а быть способным работать в этом постоянно.

«СУПер»: Предупреждаете ли вы кандидатов о том, что могут задаваться неудобные вопросы?

И.Ш.: Нет, мы не предупреждаем. Во-первых, этот инструмент необязательно применять в каждом интервью. А потребность в нем может быть вызвана либо объективным несовпадением, либо интуицией рекрутера, либо если нам известны негативные отзывы и рекомендации о человеке, и это не стыкуется с тем, что он говорит.

«СУПер»: Вы встречали кандидатов, подготовленных к неудобным вопросам?

И.Ш.: Я встречала людей, подготовленных вообще к вопросам. Наверное, они подготовлены и к неудобным! С такими кандидатами общаться непросто. Только профессиональный рекрутер почувствует, что человек дает слишком правильные ответы, то есть, не искренен. Поэтому я могу сказать, что с каждым годом становится все сложнее проводить интервью — кандидаты научились себя презентовать.

«СУПер»: Были ли случаи непредсказуемой, очень эмоциональной реакции на стрессовое интервью?

И.Ш.: Слезы мы видели, и не раз, но это не всегда оттого, что человек испытал стресс. Стиль некоторых работодателей — жесткие конкретные вопросы. Например, он спрашивает обо всем, что касается конфиденциальной информации на прошлом месте работы. Кандидат отвечает, что это закрытая информация. Через десять минут работодатель интересуется: «Сколько вы зарабатывали на прошлом месте?». Кандидат, не моргнув глазом, отвечает: «Миллион рублей». Работодатель: «Вы только что говорили, что подписывали обязательство о неразглашении. Я задаю вопрос, причем еще неизвестно, возьму ли вас на работу, и вы, не колеблясь, нарушаете обязательство…». Мы видели, что в такой ситуации одна девушка расплакалась, но скорее от обиды на себя, а не от стрессового вопроса. В конце концов, у работодателя есть своя личная позиция, и его цель — понять, станет ли этот кандидат членом его команды.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 11 (82), ноябрь 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.