№ 4, апрель 2007

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Правовые аспекты получения нанимателем информации о лице, претендующем на работу

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Дмитрий СКОРОДУЛИН, юрист

Одним из актуальных вопросов, возникающих в рамках процедуры подбора персонала, является получение сведений о лице, претендующем на работу. В настоящее время для нанимателя одним из первых источников информации о кандидате является резюме, составляемое самим претендентом. Сведения, указанные в нем, как правило, проверяются нанимателем. Зачастую наниматель предпринимает действия по истребованию дополнительной информации о претенденте на работу. В частности, имеет место практика заполнения различного рода анкет, в которых следует указать лиц, от которых наниматель мог бы получить информацию о кандидате.

Как правило, рассмотрение действующего законодательства по обозначенному вопросу начинается со ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь, согласно которой прием на работу не допускается без документов как прямо предусмотренных в данной статье, так и других документов о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами. Безусловно, документы, перечисленные в ст. 26 ТК, содержат сведения, которые имеют значение для определения способности кандидата к выполнению той или иной работы (например, документ об образовании и профессиональной подготовке). Как правило, встречаясь с потенциальным нанимателем, кандидат имеет при себе указанные документы, для того чтобы предоставить их потенциальному нанимателю.

Однако отметим, что согласно ст. 26 ТК гражданин должен предоставить, а наниматель обязан потребовать указанные документы «при заключении трудового договора». Смысл данного выражения состоит в указании на время, обстановку. Это означает, что у гражданина и нанимателя возникают соответствующие обязанности в момент заключения трудового договора, т.е. после того как нанимателем осуществлен отбор кандидатов. В то же время в ст. 54 ТК определена цель предоставления таких документов: указанные документы необходимы «для заключения трудового договора».

Указанные формулировки являются взаимодополняющими и акцентируют внимание на разных аспектах порядка заключения трудового договора: цель и время предоставления документов, предусмотренных ст. 26 ТК.

С учетом изложенного, считаем, что наниматель вправе потребовать предоставления указанных документов не для упрощения стоящей перед ним задачи выбора кандидата на рабочее место, а исключительно для заключения трудового договора с уже выбранным лицом. Предоставление гражданином документов, предусмотренных ст. 26 ТК, на стадии отбора кандидатов возможно только по собственному усмотрению гражданина. Наниматель не имеет правовых оснований для истребования у каждого из кандидатов на рабочее место указанных документов.

Нормы, регулирующие заполнение работником личного листка по учету кадров, автобиографии, анкеты и иных документов, которые характеризуют не только деловые, но и личностные качества работника, также не имеют отношения к процедуре отбора нанимателем работников. Указанные документы помещаются в личное дело работника, которое формируется после заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу (п. 5 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников).

Согласно ст. 24 ТК заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность. Лица, желающие участвовать в конкурсе, как правило, предоставляют автобиографию, характеристику с последнего места работы, документы об образовании и ряд других документов, которые позволяют нанимателю довольно полные сведения о претендентах. В отличие от документов, предусмотренных ст. 26 ТК, они требуются «для участия в конкурсе, а не для заключения трудового договора». Однако проведение нанимателем такого рода мероприятий возможно только в случаях, предусмотренных ТК и иным законодательством о труде. Наниматель не вправе предусмотреть в своих локальных нормативных актах возможность осуществления выбора кандидата на работу посредством проведения конкурса или иных мероприятий.

К обозначенной теме имеет прямое отношение ст. 14 ТК, запрещающая дискриминацию в сфере трудовых отношений. Однако в настоящее время законодательством не определен механизм реализации данного запрета при осуществлении нанимателем отбора кандидатов.

Отметим, что Закон «О занятости населения Республики Беларусь» ограничивается преимущественно гарантиями социальной поддержки безработных (например, пособия по безработице) и не содержит норм по рассматриваемому вопросу.

С учетом изложенного, следует отметить, что действующее законодательство практически не решает вопросы, связанные с процедурой отбора кандидатов. Тем не менее необходимость вмешательства права в данную сферу общественных отношений объективно существует. Разработка механизма правового регулирования процедуры найма имеет исключительное значение, поскольку от этого зависит, останется ли запрет на дискриминацию лишь декларацией либо будет в той или иной степени претворен в действительность.

Значительное внимание регулированию процедуры трудоустройства уделяется в законодательстве стран Запада. В основу развития законодательства в этом направлении был положен запрет на вмешательство в личную и семейную жизнь гражданина и незаконное посягательство на его честь и репутацию. Применительно к трудовым отношениям сфера частной жизни гражданина определяется через понятие «персональные данные работника».

Как отмечают М.В. Лушникова, А.М. Лушников, понятие «персональные данные работника» призвано идентифицировать лицо не как человека, а, прежде всего, как работника. Таким образом, персональные данные работника составляют сведения о профессиональной квалификации работника, его деловых, профессиональных качествах и иных обстоятельствах в связи с характером будущей работы. Так, согласно Трудовому кодексу Франции информация, требуемая от работника работодателем или посредническим органом при оказании услуг по трудоустройству, может быть связана только с характером будущей работы.

Все необходимые работодателю данные следует, прежде всего, испрашивать у кандидата. По общему правилу, кандидату гарантируется свобода самому решать, следует ли предоставлять работодателю информацию личного характера. Эта свобода может быть ограничена лишь законными интересами нанимателей, государства и третьих лиц.

Однако при найме работников во многих странах запрещено задавать определенные вопросы. Например, во Франции в процессе устного собеседования претендент обязан отвечать только на законные и добросовестные вопросы, и может не отвечать на незаконные, провокационные вопросы, относящиеся к личной сфере, политическим и религиозным взглядам. В том случаем, если такие вопросы все же будут заданы — претендент может дать ложные ответы. В Германии, например, содержание анкет, заполняемых претендентом на работу, требует одобрения производственного совета. Во многих западных странах нанимателям запрещено собирать информацию о расовой принадлежности, религиозных, политических, философских убеждениях, национальном и социальном происхождении, о членстве в профсоюзах или других организациях, об имущественном положении и т.д.

Если у работодателя возникает необходимость получить информацию от третьих лиц, то, например, согласно российскому Трудовому кодексу работник должен быть надлежащим образом предварительно поставлен в известность, и от него должно быть получено письменное согласие.

Таким образом, персональные данные могут собираться и использоваться работодателем только законными способами и только в целях, соответствующих будущей трудовой деятельности работника.

Целевая направленность информации о кандидате означает, что такая информация должна храниться столько, сколько этого требует цель, для которой они накапливаются. Например, в Канаде данные о непринятых кандидатах подлежат уничтожению после истечения срока обжалования отказа в приеме на работу.

Отметим, что персональные данные работника являются информацией с ограниченным доступом к ней третьих лиц. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим конфиденциальности.

Закрепление гарантий прав в сфере трудоустройства приобретает особую актуальность в связи с деятельностью частных агентств по формированию баз данных о лицах, ищущих работу. Регулированию данного вопроса посвящена конвенция Международной организации труда о частных агентствах занятости (№ 181). Согласно данной конвенции обработка частными агентствами личных данных работников должна: 1) осуществляться таким образом, чтобы эти данные были защищены, и обеспечивать уважение личной жизни работников в соответствии с национальными законодательством и практикой; 2) ограничиваться вопросами, касающимися квалификации и профессионального опыта заинтересованных работников и любой иной информации, имеющей к этому прямое отношение.

На наш взгляд, правовое регулирование процедуры трудоустройства, с одной стороны, должно обеспечить право нанимателя на получение определенной информации о кандидате, а с другой стороны — предусмотреть гарантии трудовых прав и законных интересов граждан при трудоустройстве.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (75), апрель 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.