№ 6, июнь 2007

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Оценка кандидатов на этапе до собеседования

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Екатерина ГУБАРЕВА, менеджер по персоналу компании «УкрЭксимТранс», г. Одесса

Давайте представим себе, что мы проводим собеседование с каждым, откликнувшимся на наше объявление о вакансии... Кандидатов — бесконечное множество, временные и трудовые затраты — неописуемы, как результат — несвоевременное и, вполне возможно, некачественное закрытие вакансии. Чтобы обезопасить себя от вышеописанных неприятностей и сэкономить время, разумно оценить и отсеять часть кандидатов до собеседования.

Одной из основных целей этого этапа является отсев по формальным характеристикам кандидатов, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности, что позволяет существенно сэкономить время как HR-у, так и кандидату. Кроме того, предварительная информация о работнике, собранная с помощью анализа резюме, предварительного собеседования, телефонного интервью, тестирования, дает ориентиры для построения итогового интервью с кандидатом. Можно выделить следующие методы, используемые для оценки кандидатов на данном этапе отбора:

  • анализ резюме;
  • телефонное интервью;
  • предварительное собеседование;
  • первые минуты итогового интервью.

Анализ резюме

Чаще всего свое резюме кандидаты присылают по электронной почте или по факсу. На что следует обратить внимание в первую очередь, еще не прочитав самого резюме?

Екатерина Гайдученко, начальник отдела развития персонала телекоммуникационной компании, г. Киев

— Обращаем внимание на наличие/отсутствие сопроводительного письма и его содержание. А также на то, отправлено ли письмо только нам или «веерной» рассылкой в несколько компаний одновременно.

Сопроводительное письмо выделяет кандидата из приславших только резюме. На что следует обратить внимание:

  • повторяет ли письмо информацию, указанную в резюме, или выгодно его оттеняет?
  • тональность письма (позитивная, высокомерная, надменная и т.д.);
  • язык делового общения. использует ли кандидат обороты, принятые в деловой, а не в личной переписке, избегает ли лишних слов;
  • грамотность.

Вернемся к самому резюме. Есть кандидаты, которые мастерски составляют резюме, отражающие как правдивую, так и не соответствующую действительности информацию и кандидаты, которые, напротив, совершенно не умеют себя «продать». Как бы там ни было, абсолютно любое резюме содержит всю необходимую информацию для первичной оценки соискателя. Научившись анализировать информацию, которую сообщает о себе соискатель, можно значительно сэкономить время на проведение собеседований и упростить свою работу по подбору сотрудников. Довольно эффективную и интересную систему обработки резюме предлагает Пьер Морнель[1] в своей книге «Технологии эффективного найма». Он предлагает разделить все резюме на 3 группы.

  • Группа А — кандидаты, которые определенно дождутся ответного телефонного звонка из организации, поскольку их резюме и сопроводительные письма были достаточно интересны.
  • Группа В — резюме кандидатов, которые, возможно, тоже будут удостоены ответного звонка, но в последнюю очередь.
  • Группа С — все остальные, приславшие резюме с грамматическими ошибками и опечатками. Кроме того, в группу С откладываются резюме кандидатов, которые были недостаточно подготовлены для той работы, на которую претендовали.

После разделения резюме на группы стоит тщательно разобрать группу А. Если не наберется достаточное количество кандидатов для приглашения на собеседование, можно перейти к группе В. К группе С лучше не возвращаться.

На что же следует обращать внимание при анализе резюме? Внимательно просмотрите резюме, начиная с конца (по правилам составления резюме сведения указываются от более позднего периода к более раннему). Прорисуйте цепь событий и подумайте, почему и как человек выбирал себе те или иные места работы, чему учился, как «взлетал» и «падал»... Постарайтесь на основе представленной информации восстановить жизненный путь человека и вытащить из шаблонного текста на первый взгляд незаметные, но очень важные сведения о личности, мотивах, деловых качествах соискателя.

Прослеживая цепочку смены мест работы кандидата можно сделать определенные выводы о том, насколько человек успешен в своей профессиональной сфере. Так, если соискатель упорно продвигается вверх по карьерной лестнице и каждая следующая должность (уровень ответственности, количество подчиненных) выше предыдущей, он будет гораздо успешнее, чем кандидат, поменявший 3–4 места работы и везде работавший примерно на одних позициях. Ситуация с частой сменой работы может быть решена в том случае, если указаны причины ухода с действительно уважительной формулировкой.

О нацеленности на карьеру и развитие будет свидетельствовать выбор соответствующего вуза и специальности. Также стоит обратить внимание на включение/отсутствие в резюме такого пункта, как «достижения». Этот пункт всегда будет значительным фактором при принятии решения о приглашении кандидата, если речь идет о позиции менеджера по продажам или специалиста, чьей задачей в компании является увеличение, расширение, приумножение и т.п. Важно отметить также, проходил ли он какие-нибудь курсы или семинары по профилю своей основной деятельности или распылял свое внимание на десятках курсов в различных областях. Об адекватности самооценки кандидата могут также сказать его зарплатные ожидания. Так, не слишком хорошо выглядят завышенные суммы при недостаточном опыте и наоборот.

Нередки случаи подачи неправдивых сведений в резюме. Ведь существует немало людей, умеющих себя «продать». Эти люди умеют подстроить свое резюме под запросы потенциального работодателя, знают «правильные» слова, которые необходимо использовать, чтобы привлечь внимание, их резюме изобилуют подробными описаниями должностных обязанностей, функций и достижений. Как распознать неправду? Во-первых, следует выделить проверяемые показатели (информация, которую можно при желании проверить,  например, объемы продаж, сроки начала и окончания проектов и т.д.). Во-вторых, можно прибегнуть к лингвистическому анализу речи резюме. Если кандидат в описании своей работы использует преимущественно глаголы первого лица единственного числа прошедшего времени совершенного вида (организовал, провел, разработал, вывел), то, скорее всего, он описывает свой реальный опыт работы. Если же резюме пестрит отглагольными существительными (работа, разработка, построение, внедрение, выведение), по всей видимости, он не имеет отношения  к достигнутым результатам.

Юлия Йорш, менеджер по персоналу ООО «Милавица», г. Киев

— При анализе резюме  мы обращаем внимание на то, сколько времени работал кандидат на одном месте, насколько точно описаны функции, на образование (в какой последовательности получено, какая форма обучения), соответствие образования и рода деятельности, дополнительное образование (используется ли в настоящей деятельности), форму подачи информации. 

Екатерина Гайдученко:

Помимо общих сведений, опыта работы, образования и других формальных данных мы обращаем внимание на то, как резюме составлено — логику составления и форматирование. Вряд ли, к примеру, «кривое» форматирование позволит поверить отличное владение Word, в то время  как таковое заявлено. Важна также и грамотность. Но здесь подход может быть двоякий. Есть работодатели, которые обращают внимание на грамотность, только если она важна для должности. С другой стороны, если человек настолько безответственно отнесся к продаже себя, то кто даст гарантии, что он будет ответственно относиться к работе?

Наилучшим вариантом будет рассмотрение резюме в обществе коллег — это поможет свести риск упущения какой-либо информации к минимуму. Будет хорошо, если в этой группе будет присутствовать кто-либо из линейных менеджеров.

Юлия Демидова, менеджер по персоналу группы компаний «АВИТО», г. Днепропетровск

Во время процесса отбора кандидатов HR-у необходимо  контактировать с линейным менеджером, в подчинении которого будет работать будущий сотрудник. Зачастую не по всем вакансиям HR в состоянии адекватно оценить профессиональные знания, умения, навыки кандидатов. Таким образом, у HR-а появится дополнительная составляющая объективной оценки кандидатов.

Телефонное интервью

Работодатели часто используют телефонное интервью как один из основных этапов отбора. Его целью является уменьшение числа кандидатов, которые будут приглашены на собеседование. В случаях подбора персонала в регионах оно может служить также и средством минимизации расходов.

Средняя продолжительность собеседования по телефону составляет обычно 10–20 минут. При региональном подборе — от 40 минут до одного часа.

Что можно оценить по телефону?

Степень готовности кандидата сменить место работы и ожидания по поводу новой работы. Так, к примеру, бывают случаи, когда кандидаты в порыве эмоций принимают решение уйти и сразу же начинают откликаться на объявления о вакансиях. В ходе разговора по телефону выясняется, что на самом деле кандидата почти все устраивает на его нынешнем месте, и если новое предложение выглядит сложнее (более ответственная работа, дальше от дома, другая система ценностей компании и т.д.), не все кандидаты готовы принять этот вызов.

■ Можно уточнить отдельные детали опыта и квалификации, которые важны для данной должности, но не отражены достаточно ясно в резюме. К телефонному интервью рекрутер должен готовиться почти также тщательно, как и к очному собеседованию. Поэтому, прежде чем звонить кандидату, следует детально проанализировать резюме и составить список моментов, которые хотелось бы прояснить. Так, к примеру, если для должности просто необходимо знание иностранного языка и вы в состоянии это проверить, то сделайте это по телефону, чтобы в случае несоответствия сэкономить время и себе, и соискателю. Если речь идет о менеджере по продажам, то можно проверить его результативность. К примеру, если менеджер указывает конкретное число привлеченных клиентов, но не в состоянии их перечислить, пусть не всех, но хотя бы добрую половину, то, скорее всего, кандидат преувеличивает свои заслуги. Также неплохо прояснить «пробелы» в трудовой биографии, если таковые имеются.

■ Получить предварительное общее впечатление о человеке и его манере общения. Здесь речь идет о все той же заинтересованности человека в вакансии, серьезности его намерений и, как следствие, его подготовке к возможному интервью. Кому из кандидатов вы отдадите предпочтение? Тому, который курит, что-либо ест или пьет во время беседы, который слушает музыку, общается, ведя машину, или тому, который свел все отвлекающие факторы к минимуму, отвечает на вопросы четко, улыбается (поверьте, по телефону можно «услышать» улыбку), показывая тем самым, что эта беседа для него важна также, как и для вас? Можно также обратить внимание на то, запомнил ли кандидат ваше имя и название компании, перебивает ли в ходе беседы, насколько логичные вопросы задает сам, наличие или отсутствие слов-паразитов, поблагодарил ли в конце беседы за звонок и т.д.

О чем спрашивать по телефону

Для телефонного интервью, как правило, используют закрытые вопросы, предполагающие ответы «да» — «нет». Какие это будут вопросы — зависит от конкретной вакансии и требований, которые она предъявляет. В любом случае следует получить подтверждение информации, указанной в резюме соискателя:

  • образование (основное, дополнительное);
  • названия компаний, должности и периоды работы;
  • выполняемые функции и достижения (если таковые были);
  • уровень владения теми или иными компьютерными программами;
  • знание необходимых для должности видов документов, отчетности;
  • ожидания кандидата по поводу новой работы, его критерии поиска;
  • если кандидат является студентом, есть вероятность, что будут возникать проблемы с совмещением, и это тоже можно выяснить по телефону, а не при личной встрече;
  • каковы зарплатные ожидания кандидата (не все указывают их в резюме). Чтобы не выяснилось на собеседовании, что максимум, предлагаемый работодателем, в два раза меньше, чем минимум, рассматриваемый кандидатом.

Предварительное собеседование

Предварительное собеседование — это короткая встреча-знакомство, своего рода обмен информацией между рекрутером и претендентом на должность. Полученная информация используется для того, чтобы выявить наличие или отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям вакантной должности. Обычно, такое собеседование занимает всего несколько минут, но оно дает возможность отсеять незаинтересованных работников — тех, кого не устраивают условия, предлагаемые организацией, а также тех, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).

Первые минуты итогового интервью

Следует заранее оговориться, что, получив информацию о кандидате на всех предыдущих этапах, HR сам должен быть готов к собеседованию, т.е. окончательно сформировать для себя те вопросы, которые остались невыясненными, подготовить список возможных небольших заданий с целью прояснения каких-либо умений на практике, навести справки о предыдущих местах работы кандидата.

Что можно оценить «на грани» итогового интервью? Пришел ли кандидат вовремя, как он одет, принес ли с собой документы (если вы запрашивали их), поздоровался ли с сотрудниками фирмы, как он сообщил о цели своего визита: «Здравствуйте, я Иванов Иван Иванович, мне назначено собеседование с Катериной на такое-то время» или «А я по поводу работы. Мне к Катерине». В начале итогового интервью можно задать вопрос «Что вы знаете о нашей компании?». Кандидат может пересказать ту информацию, которую вы сообщили ему во время более раннего общения, а может дополнить ее информацией с вашего сайта или рассказать об отзывах людей, имеющих отношение к компании (клиенты, партнеры, сотрудники настоящие и бывшие и т.д.). Все это будет свидетельствовать о том, готовился кандидат к собеседованию или нет.

Если компания работает с рекрутинговым агентством, то все этапы предварительной оценки кандидатов проводит агентство, и в компанию работодателя кандидат приходит уже сразу на итоговое интервью. Более того, многие агентства сегодня практикуют подготовку кандидатов к собеседованию с работодателем. Имеет ли эта процедура смысл? С одной стороны, это полезно, особенно для хороших кандидатов, которые являются профессионалами, но не умеют преподнести себя в выгодном свете. С другой — есть риск на время сместить внутренние ориентиры кандидата, задать человеку модель поведения, вовсе ему не свойственную, что, в принципе, может сыграть как в его пользу, так и против него.

Юлия Йорш:

Думаю, чем меньше подготовки, тем лучше. Это с точки зрения HR-а внутри компании. А с точки зрения рекрутера, продавца услуг, может, и стоит подготовить… Только это деликатный вопрос — надо понимать, какую ответственность на себя берешь. И о какой собственно подготовке идет речь? Подготовка не даст другого кандидата, и уж тем более не изменит человека.

Екатерина Гайдученко:

Во время собеседования мы в основном обращаем внимание на ценности и потребности человека. А это значит, что практически неважно, готовили человека внешние рекрутеры или нет. Но, наверное, лучше все-таки, чтобы не готовили, а дали шанс нам самим составить свое мнение и сделать свои выводы относительно кандидата.

Этика рекрутера при проведении телефонного интервью

  • Если звоните кандидату на работу, то другим лицам не стоит сообщать, что вы хотите переговорить по поводу работы. Лучше не оставлять никакой информации, а попробовать связаться позже.
  • Представьтесь и поинтересуйтесь, удобно ли человеку сейчас с вами разговаривать. Если нет, постарайтесь договориться о контакте в другое время.
  • Дайте краткую, но достаточно исчерпывающую информацию о компании.
  • Попросите разрешения задать ряд вопросов.
  • При приглашении на личное собеседование предупредите кандидата о том, что может понадобиться заполнить анкету или пройти тестирование, принести с собой резюме или рекомендательное письмо, фотографию и другие документы.
  • Предложите кандидату посетить интернет-сайт вашей компании.
  • Поблагодарите кандидата за беседу.

[1] Пьер Морнель — ведущий американский консультант, психолог, чья специализация — отбор и оценка сотрудников для организаций. Проводит международные семинары и конференции по проблемам оценки и подбора управленческого персонала. Среди его клиентов — крупнейшие корпорации мира.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 6 (77), июнь 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.