№ 10, октябрь 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Учитесь говорить на одном языке

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Антонина ВАЩИЛО, ведущий консультант по подбору персонала консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»

Уже давно ни для кого не является секретом то, что специалисты, работающие в IT-бизнесе, представляют собой целую субкультуру, которую отличает наличие собственного языка, ценностей, интересов, единого информационного пространства. Причем все эти отличительные черты и особенности напрямую связаны со спецификой управления персоналом (начиная с подбора и заканчивая разработкой мотивационной политики). Мы постараемся разобраться в наиболее общих чертах, характерных представителям IT-сферы (в частности, программистам), и в том, как на основании данной информации найти качественный персонал.

Итак, черта первая и одна из самых важных. Не раз слышала от руководителей и собственников IT-компаний, что IT-специалисты могут быть сравнимы с представителями творческих профессий — художниками, писателями, композиторами, т.е. творцами. При этом важно понимать, что если программист по каким-либо причинам не дописывает программу, то вместо него эту работу качественно завершить никто не сможет… Точно так же как никто качественно не допишет симфонию или книгу, если она уже была начата другим автором.  Так, основатель компании Sun Microsystems Билл Джой отметил, что «великие программные продукты пишут великие программисты, а не толпа народу, работающего до изнеможения». Поэтому программисты — это люди, требующие к себе особенного внимания и уважения. Для них большое значение имеет социальное одобрение, похвала, понимание и  разделение их ценностей.

Во-вторых, специфика работы программистов предполагает  упорство, дистанцированность от других людей, погруженность в собственные интеллектуальные переживания и умение концентрироваться на сложных и долгосрочных задачах. А постоянное составление алгоритмов и предугадывание поведения программы требует наличия у них логического мышления, умения прогнозировать последствия собственных действий.

Третьей особенностью для всех сотрудников IT-компании является то, что им присуще наличие единого информационного поля. Если вы впервые пришли в организацию, которая занимается производством программного продукта, то кроме тишины и звука «клацающей» клавиатуры вы не услышите ничего. Но это не значит, что они не общаются друг с другом, просто это у них происходит в другой форме (ICQ, e-mail). С этой чертой связана особенность поиска этих специалистов. Самым эффективным каналом поиска является ICQ. Кроме этого, ряд HR-менеджеров, работающих в IT-компаниях, используют социальную сеть «Мой Круг».

Основными проблемами поиска эффективного персонала в IT-компанию являются, с одной стороны, оценка их возможностей и потенциала, с другой — формирование по настоящему привлекательного для них предложения.

Что касается второго аспекта, то важно помнить, что главное для IT-специалиста — это возможность профессионального развития, решения новых и более сложных задач, расширения собственных компетенций. Зачастую случается так, что представители IT-бизнеса меняют компанию с целью получения более интересной работы, но при этом более низкой заработной платой.

Осуществляя подбор программистов, имеет смысл выявлять не только (хотя это зависит от задач, которые необходимо будет решать) наличие профессионального опыта, но и базовые знания и способность к программированию. Тесты на способность к программированию существуют с первых дней программирования, но их валидность и достоверность получаемых данных не были подтверждены до сих пор.

Ряд белорусских компаний для оценки персонала при найме применяет тесты познавательных способностей и личностные тесты, а также тесты на логическое мышление и обычные интервью. Это связано с тем, что для эффективного составления программ существенными являются способности к логическому рассуждению и к абстрагированию. Но тут важно помнить: результаты данных тестов не дают основания для принятия решения о найме сотрудника.

В IT-бизнесе используется такое понятие, как «потенциал программиста». Именно замерению данного критерия посвящен Walden Programmer Analyst Aptitude Test, или WPAAT. Данный тест разработан компанией Walden на основе составленного еще в конце 1960-х годов теста оценки способностей к программированию Aptitude Assessment Battery: Programming (AABP). Тест WPAAT совмещает решение соискателем простых практических задач, выполнение символьных преобразований, манипулирование данными, понимание инструкций, выделение ключевых блоков информации, идентификацию ошибок и т.п.

Мой опыт показывает, что наиболее оптимальными являются тесты, позволяющие выявить следующие блоки, соответствующие конкретным видам способностей: способности к вербальным рассуждениям, к оперированию численными сериями, к логическому выводу, к пониманию словарных значений, к работе с анаграммами, к быстрому пониманию сходства. Они позволят получить информацию о потенциале кандидата.

Один из наиболее ярких и нестандартных приемов оценки IT-персона был найден компанией Microsoft. Это головоломки и логические задачи. Вот несколько примеров.

Пример 1

— Как бы вы определили вес Боинга-747?

Пример 2

— Если взять непрозрачную коробку с тремя лампочками внутри и тремя выключателями снаружи, то как вы определите, какой выключатель соответствует какой лампочке, если коробка может быть открыта только один раз и только после того, как положение всех выключателей зафиксировано?

Пример 3

— Вы с тремя попутчиками наткнулись на овраг, который можно перейти по хрупкому мосту. Вы можете перейти его за минуту, а остальные — за две, пять и десять минут соответственно. Фонарик у вашей группы только один, и он обязательно нужен для перехода по мосту, который выдерживает только двоих человек. Как всей группе перейти на ту сторону максимально быстро?

Ряд крупных белорусских IT-компаний применяет очень похожие тесты для отбора не только программистов, но и главных бухгалтеров, HR-менеджеров и других специалистов. Например, десять мужчин размещаются в гостинице, где есть два 3-местных и один 4-местный номера. Сколько существует способов их размещения? Какова вероятность того, что Иванов и Петров попадут в один номер, если они входят в число этих десяти? Возможно, для кого-то данные задания покажутся абсурдным, но могу сказать абсолютно точно, что человек, не обладающий логическим мышлением и не умеющий выстраивать определенные алгоритмы действий, — а именно данные критерии определяются с помощью головоломок и задач, — не сможет быть успешным в IT-сфере, он не станет своим. При отборе в любую другую компанию важна будет реакция кандидата на подобные вопросы, ход его рассуждений, в то время как для IT-компании важен конечный результат.

Ни одна из методик не даст вам ответа, будет ли эффективным сотрудником тот или иной кандидат. Только использование комплекса методов позволит составить наиболее точный прогноз. Если вы сами планируете реализовать себя в качестве HR-специалиста или HR-директора в IT-бизнесе, то вам необходимо будет полностью принять культуру и ценности тех людей, с которыми нужно будет работать. И более того — научиться говорить с ними на одном языке.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (93), октябрь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.