№ 8, август 2013

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Наложение дисциплинарных взысканий: актуальные вопросы

Рубрика «Практикум кадровика»

А.Д. Шевцов, юрист

Во многих случаях после совершения работником дисциплинарного проступка наниматель применяет к нему меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь, которые впоследствии отменяются, что может привести в том числе к восстановлению нарушителя на работе. На первый взгляд кажется, что оснований для применения дисциплинарного взыскания очень много. Какие наниматель допускает ошибки?

Главная ошибка нанимателя состоит в том, что для применения к работнику дисциплинарного взыскания мало только одного законного основания. Очень важно каждый раз тщательно соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Иначе дисциплинарное взыскание, даже вполне заслуженное, будет признано незаконным.

Не вызывает сомнения, что порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности урегулирован законодательством не так подробно, как, например, порядок привлечения к административной или уголовной ответственности. Но даже те немногие требования, которые предусмотрены законодательством о труде, во многих случаях нанимателем не соблюдаются. То есть при привлечении нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности наниматели сами допускают серьезные нарушения законодательства о труде, рассматриваемые в ст. 198 ТК, которые впоследствии приводят к отмене дисциплинарных взысканий.

При наличии нарушения требуем письменное объяснение работника

Порядок применения дисциплинарных взысканий регулируется ст. 199 ТК. В части 1 указанной статьи однозначно сказано, что до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. В данном правиле не содержится исключений, поэтому следует во всех случаях требовать письменное объяснение работника, в т.ч. и при незначительных нарушениях.

Такое письменное объяснение, прежде всего, нужно для нанимателя, чтобы объективно разобраться и сделать вывод о наличии или отсутствии дисциплинарного проступка, установить вину в поведении (действии или бездействии) работника, произвести оценку степени вины, выявить причины и обстоятельства, способствовавшие нарушению трудовой дисциплины, а также установить справедливую меру наказания нарушителю трудовой дисциплины.

В законодательстве о труде ничего не сказано о том, что наниматель должен письменно уведомлять работника о необходимости предоставить письменное объяснение. Поэтому он может и устно потребовать его предоставление. В соответствии с ч. 3 п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2) невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Очень важно, чтобы при отказе работника от дачи объяснения был оформлен акт с указанием присутствующих при этом свидетелей согласно ч. 2 ст. 199 ТК.

В некоторых случаях при составлении актов наниматели приглашают в качестве свидетелей тех сотрудников организации, которые не присутствовали при истребовании объяснения. Акты, подписанные такими свидетелями, будут признаны судом не име­ющими юридической силы.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (151), август 2013 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.