№ 3, март 2017

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Признается ли отмена доплаты к окладу изменением существенных условий труда?

Рубрика «Судебная практика»

Д.М. Иванов, юрист

Работник с 2013 г. работал инженером в государственном учреждении на условиях заключенного контракта сроком на 5 лет.

Приказом директора учреждения от 4 ноября 2013 г. работнику была установлена ежемесячная доплата к заработной плате за руководство над процессом внедрения новых технологий на предприятии, однако 31 мая 2016 г. в связи с тяжелым финансовым положением доплата была отменена.

8 июня 2016 г. работник подал заявление об увольнении по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. В свою очередь наниматель отказал ему в увольнении, мотивируя это тем, что отмена доплаты не является изменением существенных условий труда.

После получения отказа нанимателя начиная с 4 июля 2016 г. работник перестал выходить на работу.

8 июля 2016 г. наниматель направил в адрес работника письмо, где повторно разъяснил о необоснованности его заявления об увольнении, а также предупредил об увольнении за прогул в случае непредставления документов, подтверждающих уважительную причину его отсутствия.

14 июля 2016 г. был издан приказ № 8-к об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин.

4 августа 2016 г. работник подал иск в суд с требованием изменить формулировку причины увольнения на п. 5 ст. 35 ТК, а также взыскать с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула с 4 июля по 4 августа 2016 г. в размере 650 руб.

Какое решение следует принять суду в сложившейся ситуации?

Согласно ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом.

К существенным условиям труда могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как ЛНПА, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником (ч. 1 п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее — Постановление № 2)).

Условия оплаты труда были указаны в п. 8 контракта с работником. Так, оплата труда включала:

  • должностной оклад;
  • повышение тарифной ставки на 25 % в соответствии с абз. 2 подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13.02.2012);
  • единовременную выплату на оздоровление;
  • премии согласно Положению о премировании.

Доплата за руководство над процессом внедрения новых технологий в размере 450 руб. была установлена приказом нанимателя после заключения контракта.

Согласно ч. 1 ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Отказ на заявленные работником требования об увольнении по п. 5 ст. 35 ТК наниматель аргументировал тем, что установленная доплата носила индивидуальный стимулирующий характер и выплачивалась из прибыли нанимателя. Ввиду сложного финансового положения учреждения работнику было разъяснено, что выплата в дальнейшем производиться не может.

Суд согласился с доводами нанимателя, указав, что отмена доплаты не является изменением существенных условий труда, т.к. не была предусмотрена ни Положением об оплате труда, ни Положением о премировании, ни коллективным договором, а также не содержалась в контракте как условие оплаты труда, а устанавливалась отдельным приказом нанимателя для конкретного работника.

В то же время судом были установлены нарушения порядка увольнения работника. Так, для того чтобы уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК, наниматель, исходя из нормы ст. 46 ТК, должен был предварительно уведомить об этом соответствующую профсоюзную организацию. Даже если работник не является членом профсоюза, это не дает основания для несоблюдения нанимателем положений ст. 46 ТК.

Срок уведомления соответствующей профсоюзной организации должен быть не менее двух недель.

Пунктом 23 Постановления № 2 разъяснено, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

В связи с тем что наниматель не уведомил профсоюз учреждения об увольнении указанного работника, надлежит перенести дату увольнения на 14 дней, а именно на 28 июля 2016 г. Также наниматель обязан выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула.

Таким образом, по решению суда с нанимателя в пользу работника взыскан средний заработок за вынужденный прогул в размере 320 руб., а также изменена дата его увольнения на 28 июля 2016 г.

В то же время суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований и признал его отсутствие на работе без уважительной причины 4 июля 2016 г. прогулом.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 3 (194), март 2017 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.