№ 6, июнь 2017

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

В зоне особого внимания

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Илона ИВАНС, руководитель направления подбора персонала в России и СНГ кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS, ответила на наши вопросы, связанные с аутсорсингом подбора персонала.

«Секреты управления персоналом»: На глобальном сайте компании указано, что она обеспечивает решения по RPO по всему миру. Насколько популярен инструмент в локальном офисе?

Илона Иванс: Аутсорсинг процесса рекрутинга — услуга, весьма востребованная в регионе. Хотя, безусловно, большинство клиентов — международные компании, многие из которых уже практикуют RPO в других странах присутствия, поэтому хотят перенести такой опыт в Россию и СНГ.

«СУПер»: В чем суть инновационного подхода, о котором вы любите говорить?

И.И.: Инновации — одна из глобальных ценностей нашей компании. Мы применяем знания и опыт в RPO так же, как, например, в индустриальном  или операционном  аутсорсинге. Инновационность методов работы — это возможность технически выстраивать и структурировать каждый проект индивидуально — будь то разработка специальной программы по запросу клиента или чиповой пропускной системы на крупные мероприятия; гибкость в предложении RPO-решений (по каждому проекту ведется отдельная работа, компонуются разные решения и возможности для его реализации, от этого зависит и стоимость услуг); открытость системы построения стоимости и методики реализации проекта для клиента; и, конечно, использование глобальных практик. У нас работает специальная международная команда, которая ведет исключительно RPO-проекты, поэтому клиенты могут быть уверены в том, что эта сфера деятельности находится в зоне особого внимания.

«СУПер»: Из каких компонентов состоит RPO?

И.И.: RPO может быть полного цикла end-to-end (комплексное решение) или фрагментарным — в зависимости от задач клиента. Осуществляются медиа-активность, поиск, подбор и трудоустройство персонала, адаптация новых сотрудников, тренинги, контроль KPI, системы бонусирования и карьерного роста, кадровое делопроизводство, а также проведение внешних и внутренних мероприятий.

«СУПер»: Какие факторы, на ваш взгляд, негативно действуют на подбор персонала, чем может помочь RPO?

И.И.: RPO очень поможет в случае, если требуется нанять большое количество сотрудников;  сжаты сроки реализации проекта; необходимо трудоустроить сотрудников проекта в штат консалтинговой компании; не хватает внутреннего ресурса для подбора профильных сотрудников или внутренний ресурс занят решением стратегических вопросов; бренд еще недостаточно узнаваем на рынке, особенно среди молодых специалистов; структура находится в стадии стабилизации.

«СУПер»: Если сравнить RPO с InHouse, то какие есть преимущества и недостатки?

И.И.: Можно выделить несколько преимуществ работы с RPO по сравнению с внутренней службой персонала. RPO помогает сократить Cost to Hire Talent (стоимость найма). Внутренняя стоимость подбора сотрудника крайне редко подсчитывается самим работодателем, тем не менее, внешний поставщик обеспечивает экономию внутреннего, в том числе финансового ресурса.

Доступ к большому количеству кандидатов позволяет быстрее закрывать вакансии (безусловно, зависит от сложности профиля), сэкономить время внутренних сотрудников, в том числе на induction (ознакомительных) программах.

Координация всего процесса сосредоточена у одного руководителя проекта, обеспечивается единое информационное поле для всех участников.

Опыт RPO-структуры значительно больше у поставщиков, так как они реализуют именно проекты, а не отдельные направления (только подбор или KPI). Мы реализовывали проекты, где требовалось собрать для заказчика команду из нескольких тысяч специалистов.

Но в отличие от внутренней службы персонала сотрудники RPO не могут в полной мере прочувствовать корпоративную культуру, понять стандарты заказчика, даже работая на его территории. Также следует отметить, что кандидаты могут ассоциировать новую работу не только с компанией-клиентом, но и с компанией, предоставляющей услуги RPO.

«СУПер»: Часто говорят о пользе RPO для малых и средних компаний, а есть удачные примеры крупных компаний? Что их мотивирует на RPO, по идее, у них есть отдельные департаменты по рекрутингу?

И.И.: Наиболее частыми заказчиками RPO как раз являются крупные компании и корпорации, которые сталкиваются или с определенным проектом (мероприятием, запуском start up-направления), или с необходимостью постоянно поддерживать сформированный спектр задач. Отдельные департаменты персонала внутри компании тратят на данную задачу больше времени и финансов в связи с диверсифицированностью обязанностей. Не стоит также забывать, что суть любого аутсорсинга, в том числе RPO, в том, чтобы передать поставщику ответственность за результат, полученный в оговоренный срок. Заказчик имеет возможность влиять на его работу с помощью штрафов или поощрений.

«СУПер»: Могли бы вы привести в качестве примера какой-нибудь кейс, связанный с RPO?

И.И.: Среди RPO-клиентов есть крупнейшая глобальная компания в области транспортного сервиса. Была поставлена задача открыть центр экспертизы, связывающий компанию с ее клиентами, и поддерживать его в дальнейшем. Как и на любой RPO-проект, мы выделили проектную команду, подключенную исключительно к нему. Была разработана и согласована с клиентом прозрачная система KPI, также на еженедельной основе осуществлялся обмен результатами деятельности, обсуждались успехи и проблемы.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 6 (197), июнь 2017 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.