Выберите номер:

Контракт может быть прекращен:

1) по основаниям прекращения трудового договора, установленным в Трудовом кодексе Республики Беларусь (ст. 35, 42, 47 и др.);

2) по дополнительным основаниям, предусмотренным в подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29;

3) по основаниям, предусмотренным нормами специального законодательства о контрактах с отдельными категориями работников (государственных служащих, работников таможенных органов, работников органов внутренних дел и т.п.).

Наиболее распространенным основанием прекращения контракта является истечение срока его действия (п. 2 ст. 35 ТК). Для увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК необходимо наличие двух условий:

истечение срока контракта;

инициирование его прекращения хотя бы одной из сторон.

 

По истечении срока контракта любая из сторон контракта может потребовать прекращения трудовых отношений. Следует отметить, что действующее законодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения трудовых отношений, если наниматель принимает решение уволить работника по п. 2 ст. 35 ТК.

ПРИМЕР 14

Суд отказал в восстановлении на работе Ш., уволенного по п. 2 ст. 35 ТК. Судом установлено, что приказом от 13 ноября 2006 г. Ш. был уволен с должности врача станции скорой медицинской помощи по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.

При этом истец в соответствии с условиями коллективного договора был предварительно, за месяц до истечения срока действия контракта, письменно уведомлен нанимателем о решении прекратить с ним трудовые отношения. 13 ноября 2006 г. нанимателем был издан приказ об увольнении, истец в этот же день был с ним ознакомлен, однако от подписи отказался, о чем был составлен акт.

Нарушений законодательства о труде при прекращении с истцом трудовых отношений судом установлено не было, а поэтому суд обоснованно отказал в иске. Мотивируя решение, суд указал, что действующим законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним трудовых отношений в связи с истечением срока контракта, поэтому доводы истца о его необоснованном увольнении при острой нехватке врачей скорой помощи, без собеседования, без учета имеющегося у него профессионального потенциала ученого не являются основанием к отмене решения суда.

 

В соответствии с п. 1.1. Указа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» (далее - Указ № 392) каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

На практике возникали вопросы о том, является ли нарушением трудового законодательства случай, когда наниматель не известит работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения либо известит, но менее чем за две недели, и каковы последствия такого нарушения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если нанимателем не допущено других нарушений, которые влекут удовлетворение иска работника. Однако  неуведомление работника о прекращении трудовых отношений является нарушением порядка увольнения. Согласно ст. 246 ТК нарушение порядка увольнения работника является основанием для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда.

Судебная практика пошла по пути взыскания с нанимателя в таком случае возмещения морального вреда, поскольку нарушен порядок увольнения.

Направление судебной практики нашло закрепление в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4  «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма» (далее - постановление № 4). В пункте 12 постановления № 4 разъяснено, что стороны, заключившие контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия может быть расценено судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование было заявлено.

Однако в любом случае суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.

Если коллективным договором организации установлен иной срок предупреждения об увольнении, то наниматель обязан этот срок соблюдать. Положения же Генерального или тарифных соглашений обязательны для нанимателя, если они включены в коллективный договор организации.

ПРИМЕР 15

В исковых заявлениях П. и М. указали, что были уволены с ОАО «В» по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. Просили восстановить их на работе, ссылаясь на то, что нанимателем был нарушен срок уведомления о прекращении контракта, установленный тарифным соглашением между Белорусским государственным концерном по производству и реализации товаров легкой промышленности и Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников легкой промышленности.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.

Судом сделан обоснованный вывод о том, что нанимателем не нарушен порядок увольнения истцов. Коллективным договором предприятия установлен двухнедельный срок предупреждения, который был нанимателем соблюден.

Доводы истцов о том, что нарушен порядок увольнения и в соответствии с тарифным соглашением срок предупреждения о прекращении трудовых отношений должен иметь место за один месяц до истечения срока действия контракта, являются несостоятельными. Предприятие «В» является открытым акционерным обществом, и тарифное соглашение носит рекомендательный характер.

 

Суды, проверяя законность увольнения по п. 2 ст. 35 ТК, учитывают, что наниматель по этому основанию должен произвести увольнение в день истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ст. 38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением  его срока.

В связи с тем что на практике в случаях истечения срока контракта в выходной день наниматели производили увольнение в следующий рабочий день, Верховный Суд в вышеназванном постановлении разъяснил, что контракт прекращается в последний день его действия, независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п. 16 постановления № 4).

 

Судебная практика показывает, что суды признавали увольнение незаконным в случае пропуска нанимателем срока истечения контракта даже на 1 день.