№ 2, февраль 2019

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Изменение существенных условий труда: 3 нестандартных судебных спора

Рубрика «Судебная практика»

В.Д. Смирнов, юрист

Изменением существенных условий труда признается:

  • изменение системы оплаты труда;  
  • режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
  • гарантий;
  • уменьшение размеров оплаты труда;  
  • других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (ч. 2 ст. 32 ТК).

Следовательно, перечень оснований для изменения существенных условий труда является открытым. Нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» позволяют руководителям организации изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

Работница приняла изменение существенных условий труда за сокращение штата

 

СИТУАЦИЯ 1

Истица работала в районном исполнительном комитете (далее — РИК) начальником отдела архитектуры и строительства. Согласно штатному расписанию отдел состоял из одного работника — истицы.

Во исполнение Указа Президента Республики Беларусь от 28.02.2018 № 91-дсп «О структуре и численности государственных органов» 30.03.2018 РИК издал распоряжение «Об утверждении структуры и штатов районного исполнительного комитета», согласно которому утверждена новая структура РИК, включающая в себя в том числе отдел архитектуры и строительства, жилищнокоммунального хозяйства.

Распоряжением от 21.05.2018 «О переименовании, объединении, создании структурных подразделений райисполкома» было решено с 01.06.2018 объединить отдел архитектуры и строительства и отдел жилищно-коммунального хозяйства в один отдел архитектуры и строительства, жилищно-коммунального хозяйства, предупредив, соответственно, работников этих отделов об изменении существенных условий труда.

23.05.2018 истица была ознакомлена с уведомлением об изменении существенных условий труда. Из уведомления следовало, что ей было предложено продолжить трудовые отношения в должности начальника отдела архитектуры и строительства, жилищно-коммунального хозяйства. Однако истица письменно выразила свой отказ от продолжения работы в указанной должности.

Распоряжением от 28.05.2018 она была уволена с работы на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Истица обратилась с исковым заявлением в суд, в котором просила изменить основание увольнения с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК на п. 1 ст. 42 ТК, т.к. фактически имело место сокращение ее должности; перенести дату увольнения на 23.07.2018; взыскать с райисполкома средний заработок за время вынужденного прогула с учетом компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере трехкратного среднемесячного заработка, согласно ст. 43 ТК, и компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.

Доводы истицы, что фактически имело место сокращение ее должности, а поэтому она должна быть уволена по другому основанию (п. 1 ст. 42 ТК), являлись, по мнению суда, необоснованными, т.к. после объединения двух отделов в один общая штатная численность не поменялась. Так, ранее штатная численность отдела, который возглавляла истица, составляла одну единицу, в отделе жилищно-коммунального хозяйства работало два человека. Таким образом, штатная численность объединенного отдела составила три человека.

Цель объединения — привести норму управляемости отдела в соответствие с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.03.2018 № 203 «О порядке и условиях создания структурных подразделений в государственных органах и штатном расписании отдельных государственных органов», согласно которому отделы создаются со штатной численностью не менее трех штатных единиц, включая должность руководителя.

Тот факт, что в соответствии с должностной инструкцией и положением об отделе у начальника отдела архитектуры и строительства, жилищно-коммунального хозяйства увеличился объем обязанностей за счет слияния функций двух отделов, не является безусловным основанием для увольнения истицы по сокращению штата после ее отказа от продолжения работы в должности начальника указанного отдела, поскольку нанимателем при реорганизации отделов ей была предложена ранее занимаемая должность начальника отдела.

 

Объединение двух структурных подразделений можно сравнить с реорганизацией организаций в форме слияния, т.е. когда они не ликвидируются, а продолжают функционировать, но в новом качестве. Вот и в данной ситуации два отдела РИК имеют правопреемника — объединенный отдел, продолжающий выполнять функции, которые ранее выполняли два отдела. Следовательно, у нанимателя не исчезла потребность в исполнении определенных трудовых функций (за исключением одного из начальников отдела), соответственно, не отпала необходимость и в штатных единицах, что подтвердилось сохранением численности работников.

В данном случае отсутствие сокращения штата подтвердилось предложением нанимателя работнице должности начальника объединенного отдела.

Интерес представляет оценка судом изменения объема трудовых обязанностей. С одной стороны, работница была начальником отдела (хотя и без подчиненных) и ее оставили на этой же должности. То есть с точки зрения квалификационной характеристики должности, предусмотренной квалификационным справочником «Государственные должности государственных служащих»*, у работницы ничего не изменилось. С точки зрения положения об отделе работнице, как руководителю объединенного отдела, были расширены обязанности. Это обстоятельство и является, по мнению суда, изменением существенных условий труда.

ВЫВОД

При объединении структурных подразделений в организации предложение одному из руководителей объединяемых подразделений должности руководителя объединенного подразделения стоит рассматривать как изменение существенных условий труда, а его отказ — как отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Работник посчитал, что наниматель не назвал в уведомлении обоснованные причины изменения существенных условий труда

 

СИТУАЦИЯ 2

С 19.02.2018 наниматель переместил водителя автомобиля 5-го разряда (МАЗ 54323) участка по ремонту и эксплуатации автомобилей автотранспортного цеха на должность водителя автомобиля 5-го разряда (МАЗ 533702) участка по ремонту и эксплуатации автомобилей в том же цехе с изменением с согласия работника существенных условий труда (оплаты труда) с доплатой до среднего заработка по прежней работе в течение двух месяцев со дня перемещения.

Работник обжаловал решение нанимателя в суд, в т.ч. по причине того, что производственных, организационных или экономических причин для перемещения в изданном нанимателем приказе о перемещении не названо.

В связи с тем что уведомление работника от 08.02.2018 содержит только ссылку на наличие производственно-экономических причин для перемещения с изменением существенных условий труда (оплаты труда), а приказ от 19.02.2018 о перемещении такой ссылки не содержит, суд проверял наличие у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин для перемещения с изменением существенных условий труда.

Наличие указанных причин у нанимателя было подтверждено суду показаниями пяти свидетелей, служебными записками от 01.02.2018, на которых имеются резолюции заместителя директора в адрес начальника автотранспортного цеха, служебной запиской начальника механосборочного цеха от 30.01.2018, из которой было видно, что он письменно обращался к начальнику производства с просьбой о содействии в выделении дополнительного транспорта на постоянной основе для внутризаводского оборота. Факт увеличения объемов производства в январе–марте 2018 г. по сравнению с ноябрем–декабрем 2017 г. подтвержден также сведениями о плане выпуска нанимателем готовой продукции в сопоставимых ценах.

Из служебной записки начальника АТЦ от 07.02.2018 в адрес начальника отдела кадров следовало, что он просил уведомить работника-истца о перемещении с автомобиля МАЗ 54323 на автомобиль МАЗ 533702 с изменением оплаты труда. В его же служебной записке от 07.02.2018 в адрес директора изложены производственно-экономические причины необходимости перемещения водителя, а именно необходимость обеспечения организации перевозки внутризаводским транспортом.

Показания свидетелей соответствовали материалам судебного дела, документам, содержащим анализ технико-эксплуатационных показателей автомобиля МАЗ 54323.

Суд, анализируя представленные доказательства, установил, что в начале 2018 г. в организации произошло увеличение объема внутризаводских работ по перевозке грузов, что повлекло необходимость обеспечения дополнительным автомобильным транспортом на внутризаводских линиях на постоянной основе для своевременного обеспечения производства сырьем, материалами и комплектующими.

Автомобиль МАЗ 54323 эксплуатировался не ежедневно, а по мере возникновения необходимости разными водителями. На постоянной основе он ни за кем не закреплялся. Транспорт сторонних организаций для междугородних перевозок нанимателем привлекался как во время работы истца на автомобиле МАЗ 54323, так и после его перемещения.

В конечном итоге суд пришел к выводу о том, что изложенные нанимателем причины являются обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами, поэтому перемещение с изменением существенных условий труда было правомерным.

 

Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012) изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

ВЫВОД

Само по себе неуказание конкретных обоснованных причин изменения существенных условий труда в уведомлении и (или) приказе не делает увольнение по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК незаконным, но при наличии трудового спора нанимателю необходимо будет доказать такие причины в суде. В целях минимизации споров по данному вопросу рекомендуем все же указывать обоснованные причины и в уведомлении, и в приказе.

Работница не согласилась с датой внесения изменений в контракт, а не с изменением существенных условий труда 

 

СИТУАЦИЯ 3

13.09.2016 приказом генерального директора КОРУП в связи с экономическими причинами с 01.10.2016 работникам предприятия установлено увеличение тарифного оклада, рассчитанного по ЕТС, по контракту в размере 5 % и отменены ранее установленные размеры увеличений по контракту и повышения тарифного оклада по совокупности оснований, в т.ч. за сложность, характер и ответственность выполняемых работ и трудовых функций; объем выполняемых работ и личный вклад в эффективность работы предприятия; применение производной профессии (должности) «старший»; наличие обособленных (структурных) подразделений; наличие квалификационной  категории; качество торгового обслуживания при продаже продовольственных, строительных, хозяйственных, технически сложных товаров; характер и специфику выполняемых работ, за исключением работников, указанных в приложении к приказу.

Работница с 15.03.2015 по 03.01.2018 находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. К работе она приступила 04.01.2018 и приказом от 10.01.2018 была уволена в тот же день по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Районный суд отказал работнице в ее требовании признать увольнение незаконным и восстановить на работе, поскольку пришел к выводу о том, что она не согласилась работать в новых измененных условиях труда, о которых ее уведомил наниматель письменно 04.01.2018, что подтверждают пояснения работницы и ее представителя в ходе судебного разбирательства, поскольку они не согласились не только со сроками уведомления, но и с новой редакцией п. 8 и 14 контракта (уменьшением с 25 до 5 % размера повышения тарифного оклада, оговоренного в контракте, и уменьшении количества дополнительных дней к отпуску с 5 до 1). Такая же позиция была изложена и в исковом заявлении суду.

Областной же суд отменил в этой части решения районного суда и удовлетворил требование работницы восстановить ее на работе по следующим причинам.

1. Согласно тексту уведомления от 19.09.2016, врученного работнице 04.01.2018, наниматель предложил внести изменения в п. 8 и 14 заключенного с ней контракта, согласно которым с 01.10.2016 уменьшалась ее заработная плата и количество дополнительных дней отпуска. Работница письменно указала, что не согласна с внесением изменений в контракт с 01.10.2016. Об этом она указала и в приказе о ее увольнении 10.01.2018, не согласившись с увольнением.

2. Доводы нанимателя и допрошенных с его стороны свидетелей о том, что данные бланки уведомлений были изготовлены заранее в 2016 г. и вручены работнице только после выхода ее из социального отпуска, не являются доказательством правильности действий нанимателя и отказа работницы от продолжения работы именно с предлагаемыми изменениями условий труда.

3. Комиссионный акт от 10.01.2018 об отказе работницы от подписания дополнительного соглашения о внесении изменений в п. 8 и 14 контракта судебная коллегия не считает достоверным и допустимым доказательством законности увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, поскольку, во-первых, данный акт нигде не зарегистрирован, во-вторых, работнице дополнительное соглашение к контракту никто не представлял.

В соответствии со ст. 246 ТК судебная коллегия посчитала, что работнице причинен моральный вред, который подлежит возмещению в размере 100 руб., и в соответствии с ч. 1 ст. 244 ТК удовлетворено требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула с 11.01.2018 по 10.04.2018 в размере 917 руб. 28 коп. без учета необходимых удержаний.

 

ВЫВОД

При уведомлении работников об изменении существенных условий труда, которое имело место в организации в период отсутствия этих работников, рекомендуем каждое уведомление оформлять отдельно с учетом времени их выхода на работу, а не с использованием уведомлений, которые были оформлены заранее. Акт о несогласии работника с подписанием документов следует обязательно зарегистрировать согласно установленным правилам делопроизводства. Также вместе с уведомлением следует предоставить работнику (желательно под подпись) проект дополнительного соглашения (нового трудового договора).

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 2 (217), февраль 2019 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.