№ 5, май 2019

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Рассмотрение судами отдельных категорий трудовых споров: обзор судебной практики за 2018 год

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

Нередко трудовые споры возникают в связи с необоснованными требованиями работников. Имеют место случаи, когда недобросовестное отношение работников к исполнению своих трудовых обязанностей или их недисциплинированность приводят к применению нанимателем соответствующих мер (наложение дисциплинарного взыскания, лишение премии, увольнение), однако работник обращается в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой нарушенных, по его мнению, прав. При отсутствии нарушений со стороны нанимателя суды принимают решения об отказе в удовлетворении заявленных работником требований. 

 

КСТАТИ

В соответствии с ч. 4 ст. 241 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также подп. 2.1.1 п. 2 ст. 285 Налогового кодекса Республики Беларусь работники при рассмотрении трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов. Если иск работника удовлетворен, судебные расходы несет наниматель как сторона, оказавшаяся неправой в споре; при отказе работнику в иске судебные расходы относятся на счет государства.

 

При рассмотрении трудовых споров суды применяют законодательство о труде Республики Беларусь, положения локальных правовых актов, а также руководствуются разъяснениями Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые содержатся в соответствующих постановлениях.

Основные разъяснения Пленума Верховного Суда Республики Беларусь по трудовым делам даны в постановлениях:  

  • от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012);  
  • от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (в ред. от 22.12.2005);  
  • от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (в ред. от 25.03.2009);  
  • от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» и др. 

В соответствии со ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, устанавливается срок один год со дня обнаружения ущерба.

Изучение судебной практики по трудовым делам показывает, что при применении трудового законодательства на предприятиях, в учреждениях, организациях руководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаются серьезные ошибки. Нарушения законодательства выявляются при осуществлении надзора за соблюдением законодательства о труде прокуратурой, департаментом государственной инспекции труда и его территориальными органами, профсоюзами при осуществлении общественного контроля за соблюдением законодательства о труде.

При установлении нарушений законодательства к виновным должностным лицам применяются соответствующие виды ответственности: административная, дисциплинарная, материальная.

Если работник считает незаконными по отношению к нему действия нанимателя, он вправе обратиться в суд за защитой своего нарушенного права.

Судами, в частности, рассматривались следующие категории трудовых споров:

  • о понуждении нанимателя к заключению трудового договора;
  • установлении факта трудовых отношений и признании заключенным трудового договора;
  • взыскании заработной платы и премий;
  • отмене дисциплинарных взысканий;
  • досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора;
  • восстановлении на работе;
  • изменении формулировки причины увольнения;
  • взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении;
  • взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки;
  • взыскании материального ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей и др.

Судебные споры, связанные с расторжением трудового договора (контракта) 

…в связи с изменением существенных условий труда

 

Контракт может быть заключен как при приеме на работу, так и с работниками, работающими у нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. В силу положений Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13.02.2012) перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 32 ТК.

Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям.

Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

 

СИТУАЦИЯ 1

Решением суда отказано в иске А. к совместному предприятию «ФБ» о восстановлении на работе.

Из материалов дела усматривается, что все работники предприятия, включая истца, работавшего слесарем-ремонтником 6 разряда по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по приказу нанимателя переводились на контрактную форму найма с 01.02.2018.

Истец не согласился с предложенным нанимателем условием заключить контракт сроком на 1 год и настаивал на 5-летнем сроке контракта.

При обсуждении условий контракта с участием представителя профсоюза стороны к соглашению не пришли, и поскольку истец отказался заключить контракт на предложенных нанимателем условиях, трудовой договор с ним был прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Не соглашаясь с увольнением, истец просил восстановить его на прежнее место работы с прежними условиями труда (по трудовому договору на неопределенный срок), ссылаясь на то, что условия контракта устанавливаются по соглашению сторон.

Разрешая данный спор, суд установил, что нанимателем соблюдены порядок и сроки перевода работника на контрактную форму найма, в т.ч. было письменное предупреждение о переводе на контракт; имели место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; работнику был предоставлен для ознакомления проект контракта; условия контракта, предложенные работнику, не противоречат законодательству.

С учетом установленного суд признал, что, поскольку нанимателем предложены условия контракта, которые не противоречат законодательству, а работник отказался от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда, наниматель вправе был прекратить с ним трудовые отношения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

 

…в связи с истечением срока действия контракта 

При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, суды проверяют, не установлены ли законодательством или локальными правовыми актами (в том числе коллективными договорами) дополнительные гарантии при увольнении и не распространяются ли они на лицо, подавшее иск.

 

СИТУАЦИЯ 2

А. в заявлении суду указала, что 03.01.2014 она была принята на работу в ОАО «У» на должность ведущего инженера по охране труда и с ней был заключен контракт сроком на три года. В дальнейшем контракт был продлен на один год. 30.07.2015 она избрана председателем первичной профсоюзной организации предприятия сроком на 5 лет.

Приказом нанимателя А. была уволена с работы 02.01.2018 по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.

Считая увольнение незаконным, поскольку нарушены условия тарифного соглашения, заключенного между Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников агропромышленного комплекса и Белорусским аграрным союзом с ней как с работником, избранным в профсоюзные органы, а именно не продлен контракт на срок ее полномочий в должности председателя первичной профсоюзной организации, А. просила суд восстановить ее на работе, взыскать с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред.

Решением суда исковые требования А. удовлетворены по следующим основаниям.

Тарифным соглашением между Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, Белорусским профсоюзом работников агропромышленного комплекса и Республиканским агропромышленным союзом «БелАПС» предусмотрена обязанность нанимателя заключать (перезаключать) контракт с работниками, избранными в профсоюзные органы на срок до истечения срока полномочий их работы на выборной должности.

Если тарифное соглашение заключено в соответствии со ст. 359 ТК между соответствующим профсоюзом и объединением нанимателей, а также соответствующим органом государственного управления (министерством), то содержащиеся в нем положения являются обязательными для всех нанимателей данной отрасли, входящих в названное объединение нанимателей.

Аналогичная норма по обеспечению правовых гарантий деятельности профсоюза и нанимателей содержится и в соглашении между комитетом по сельскому хозяйству и продовольствию областного исполнительного комитета, обкомом профсоюза работников агропромышленного комплекса и аграрным союзом.

Данные соглашения заключены в трехстороннем порядке, объединение нанимателей отрасли приняло участие в подписании местных, тарифных соглашений.

Коллективным договором ОАО «У» также предусмотрена обязанность нанимателя заключить (перезаключить) новый контракт с согласия работника: с работниками, избранными в профсоюзные органы, — на срок их полномочий в этих органах.

Из материалов дела видно, что 30.07.2015 А. была избрана председателем первичной профсоюзной организации предприятия сроком на пять лет, т.е. до 30.07.2020 г., что подтверждается протоколом отчетно-выборного профсоюзного собрания.

С учетом положений Тарифного и местного соглашений, а также коллективного договора трудовые отношений с А. должны были быть продолжены не менее чем до указанной даты (30.07.2020). Увольнение ее в связи с истечением срока действия контракта до указанной даты является незаконным.

При таких обстоятельствах иск А. к ОАО «У» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.

 

В то же время если гарантии, установленные коллективным договором или соглашением, не подлежат применению, суд рассматривает спор в соответствии с действующим законодательством.

 

СИТУАЦИЯ 3

Д., уволенный с работы по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Решением суда в удовлетворении иска отказано исходя из следующего. Согласно п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Судом установлено, что Д. работал по контракту мастером рыбоводного участка в ОАО «Р», срок которого истекал 25.04.2018.

25.03.2018 наниматель предупредил его о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта. Приказом от 25.04.2018 Д. уволен с работы по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.

В исковом заявлении и в судебном заседании истец указывал, что увольнение является незаконным, поскольку наниматель в нарушение п. 3.5 коллективного договора уволил его без согласия профсоюза.

Проанализировав нормы законодательства, положения коллективного договора, оценив доводы сторон, суд пришел к выводу, что при увольнении в связи с истечением срока контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК) согласие профсоюзного комитета не требуется.

Согласно ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Согласно п. 3.5 коллективного договора согласие профкома требуется при расторжении контракта с работником — членом профсоюза по любому основанию, когда решение о расторжении контракта принимает наниматель, за исключением виновных действий работника.

Исходя из содержания приведенной нормы Трудового кодекса, уведомление профсоюза или получение его согласия требуются при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК. Увольнение работника в связи с истечением срока контракта не относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. В данном случае имеет место прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта.

Что касается доводов истца о том, что на его место принят другой работник, то они также не могут служить основанием признания увольнения незаконным. При истечении срока действия контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником и принять на эту работу любого другого работника.

В связи с этим суд обоснованно отказал Д. в иске о восстановлении на работе. Поскольку в иске о восстановлении на работе отказано, то подлежат отказу иски о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

 

…по соглашению сторон

 

При рассмотрении споров по искам лиц, уволенных по соглашению сторон, следует иметь в виду, что соглашение между нанимателем и работником должно быть достигнуто по двум обстоятельствам: по основанию увольнения и по дате увольнения.

Увольнение по соглашению сторон не может быть произведено при отсутствии выраженного письменно желания обеих сторон на прекращение трудовых отношений по данному основанию и с определенной даты. Мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон, значения не имеют. Аннулирование достигнутой договоренности об увольнении по соглашению сторон может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

 

СИТУАЦИЯ 4

З. обратился в суд с иском к ИООО «К» о признании незаконным увольнения, выплате возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, в удовлетворении заявленных исковых требований отказано.

При рассмотрении дела судом установлено, что З. работал у ответчика водителем погрузчика по контракту, срок которого истекал в августе 2018 г.

14.11.2017 З. подал заявление об увольнении с работы по соглашению сторон 30.11.2017. В день подачи заявления нанимателем была учинена резолюция об увольнении по соглашению сторон 30.11.2017.

Поскольку между сторонами было достигнуто соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений, приказом нанимателя от 30.11.2017 З. был уволен с работы по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК).

В исковом заявлении и в судебном заседании З. ссылался на то, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении. Доводы истца в суде не нашли своего подтверждения.

Судом установлено, что в период работы З. привлекался к дисциплинарной ответственности, 03.11.2017 он не прошел проверку знаний по вопросам охраны труда. Представитель ответчика в суде пояснил, что у нанимателя имелись основания для увольнения З. с работы за нарушение трудовой дисциплины, о чем ему было сообщено. После этого З. собственноручно было написано заявление о досрочном прекращении трудовых отношений 30.11.2017 по соглашению сторон. Сообщение о нарушении трудовой дисциплины не может быть расценено как понуждение к подаче заявления об увольнении.

Кроме того, согласно разъяснению, содержащемуся в п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников», для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.

Не является основанием для признания увольнения незаконным и то обстоятельство, что 17.11.2017 З. подал заявление об отзыве заявления об увольнении.

Аннулирование достигнутой договоренности об увольнении по соглашению сторон может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 17 Постановления № 4). Соглашение о досрочном прекращении контракта было достигнуто 14.11.2017, и свое решение наниматель не изменил.

В связи с тем что при увольнении З. нанимателем не допущено каких-либо нарушений трудового законодательства, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным и правомерно отказал З. в удовлетворении иска в полном объеме.

 

…в случае прогула 

Судебная практика показывает, что бывают случаи, когда работник, подав заявление об увольнении, не выходит на работу до решения вопроса об увольнении нанимателем. Такие действия работника не соответствуют законодательству, в связи с чем наниматель вправе уволить работника за прогул.

 

СИТУАЦИЯ 5

К. в заявлении суду указал, что 10.03.2018 принят в УП «М» на должность главного инженера. С ним заключен контракт сроком на один год с трехмесячным сроком предварительного испытания. 16.03.2018 по электронной почте им направлено нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон. Однако приказом от 19.04.2018 он уволен 16.03.2018 за совершение прогула без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК.

К. просил признать приказ от 19.04.2018 об увольнении незаконным, изменить дату увольнения с 17 на 21 марта 2018 г., основание увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на увольнение в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, взыскать средний заработок за задержку расчета при увольнении за период с 21 марта по 19 апреля 2018 г., возместить моральный вред в размере 2000 рублей.

Решением районного суда в удовлетворении требований К. отказано по следующим основаниям.

Согласно п. 5 ст. 42 ТК, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»2, судам следует учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

В соответствии с положениями ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

Из материалов дела усматривается, что 10.03.2018 К. принят на должность главного инженера УП «М» на условиях контракта сроком на один год с трехмесячным испытательным сроком.

В период работы К. 16.03.2018 обратился к ответчику с просьбой об увольнении его с работы по соглашению сторон, направив заявление посредством электронной связи в УП «М», и с этого времени истец на работу не выходил.

17.03.2018 истцу было направлено письмо с сообщением об отсутствии согласия нанимателя на увольнение по соглашению сторон.

Таким образом, соглашения о расторжении заключенного трудового договора по указанным выше основаниям между сторонами достигнуто не было.

В дальнейшем истцу было направлено письмо с требованием о представлении доказательств уважительности причин неявки на работу. Оправдательных документов, свидетельствующих об уважительности причин неявки, истец не представил, что не оспаривал в судебном заседании.

Подача истцом заявления об увольнении по соглашению сторон при отсутствии на такое увольнение согласия нанимателя не является уважительной причиной для невыхода на работу без подписания соответствующего приказа нанимателя.

С учетом изложенного суд пришел к выводу о том, что К. самовольно оставил работу до истечения срока заключенного с ним ответчиком контракта.

Доводы истца о том, что нанимателем издавался приказ о его увольнении по соглашению сторон не нашли подтверждения в судебном заседании.

По делу установлено, что К. не выходил на работу с 17.03.2018. Ссылки истца на возможность увольнения по ст. 29 ТК не основаны на положениях данной нормы, поскольку таких заявлений в установленном порядке К. в адрес нанимателя не направлял.

Письмо истца от 30.03.2018 на имя генерального директора предприятия, где он просит уволить его по ст. 29 ТК, наниматель вправе был не принимать во внимание, поскольку истец к этому времени совершил длительный прогул.

19.04.2018 согласно приказу истец уволен с работы за прогулы по п. 5 ст. 42 ТК.

До издания приказа об увольнении в адрес истца были направлены письма с просьбой представить письменные объяснения о причинах отсутствия на работе.

В день увольнения с К. был произведен окончательный расчет в полном объеме причитающихся выплат.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд пришел к выводу, что при увольнении истца с работы по п. 5 ст. 42 ТК ответчиком не было допущено нарушений норм действующего трудового законодательства, поэтому его требования в части оспаривания оснований расторжения трудового договора, взыскании компенсации морального вреда и среднего заработка за задержку расчета при увольнении не подлежат удовлетворению.

 

Судебные споры о материальной ответственности работников и должностных лиц нанимателя 

Судами рассматривается значительное количество дел по искам о взыскании с работников ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, наступает при одновременном наличии следующих условий:

  • ущерба, причиненного нанимателю;
  • противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
  • прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
  • вины работника в причинении ущерба (ч. 1 ст. 400 ТК).

Под реальным ущербом понимается утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты.

 

КСТАТИ

К излишним денежным выплатам, в частности, относятся: заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику; штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника; потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска исковой давности; расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативным расходом электроэнергии, горюче-смазочных материалов.

 

Должностные лица, по вине которых произведены выплаты работникам за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, задержку исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также в возмещение морального вреда, несут в порядке регресса полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями.

Материальная ответственность должностных лиц, в компетенцию которых входит издание приказов по названным вопросам, наступает в силу ст. 245 ТК, а других должностных лиц, не наделенных такими полномочиями, — в силу ст. 402 ТК. Прекращение этими должностными лицами трудовых отношений с нанимателем не освобождает их от материальной ответственности за причиненный ущерб.

Выплатой работнику денежных сумм при незаконном увольнении или переводе нанимателю (организации) причиняется материальный ущерб.

К должностному лицу, допустившему нарушение закона при увольнении или переводе, предъявляется иск о возмещении ущерба, причиненного его действиями организации. Такие иски могут быть предъявлены данным юридическим лицом, а также собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.

В соответствии с ч. 1 п. 29 Постановления от 26.03.2002 № 2 работники, совместно причинившие ущерб нанимателю, как правило, несут долевую материальную ответственность. С учетом вышеизложенного суд возложил материальную ответственность на руководителя организации, юрисконсульта и инспектора по кадрам. Судебная практика показывает, что наниматели не всегда выполняют положения соглашений и коллективных договоров, устанавливающих для работника дополнительные гарантии.
 

СИТУАЦИЯ 6

Ф. обратилась в суд с иском о взыскании единовременной материальной помощи в связи с получением производственной травмы. В ходе судебного разбирательства установлено, что Ф. работала в ОАО «М-ский домостроительный комбинат» машинистом крана. 02.02.2016 Ф. во время выполнения трудовых обязанностей получила производственную травму в виде размозжения левого предплечья и кисти. По данному факту государственным инспектором труда было проведено специальное расследование и 31.03.2016 дано заключение о том, что несчастный случай с Ф. подлежит оформлению актом формы Н-1. В действиях потерпевшей грубой неосторожности не установлено. 31.03.2016 в отношении истицы был составлен акт формы Н-1, в котором степень ее вины не определена. Согласно заключению медико-реабилитационной экспертной комиссии от 19.04.2016 Ф. была установлена 60%-ная степень утраты профессиональной трудоспособности в результате трудового увечья со сроком переосвидетельствования 18.04.2017. Согласно п. 5.10.2 Тарифного соглашения, заключенного между Министерством архитектуры и строительства Республики Беларусь, Союзом строителей и Белорусским профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов на 2014–2015 годы, наниматель обязан при утрате профессиональной трудоспособности в результате несчастного случая по вине нанимателя или профессионального заболевания работника выплачивать единовременную компенсацию в размере одного среднемесячного заработка за каждый процент утраты трудоспособности. 26.10.2016 истица обращалась к нанимателю с заявлением о выплате ей единовременной материальной помощи, предусмотренной Тарифным соглашением, однако ей в этом было отказано. Поскольку коллективные договоры ОАО «М-ский домостроительный комбинат» на 2015 и 2016 гг. предусматривают обязательность норм Тарифного соглашения для нанимателя, то суд решением от 28.12.2017 признал отказ в выплате истице единовременной материальной помощи необоснованным и взыскал с предприятия в ее пользу 19 581 рубль 60 копеек. Доводы представителя ответчика о том, что при определении суммы материальной помощи суду следовало исходить из заключения медико-реабилитационной экспертной комиссии от 10.05.2017, согласно которому Ф. была установлена 24%-ная степень утраты профессиональной трудоспособности в результате трудового увечья, судом обоснованно отвергнуты и признаны необоснованными, поскольку с требованием к нанимателю и затем в суд о получении единовременной материальной помощи истица обратилась еще до переосвидетельствования. 

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 5 (220), май 2019 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.