№ 11, ноябрь 2020

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Можно ли уменьшить заработную плату работникам?

Рубрика «Обсуждаем вопрос»

Д.П. Владимиров, юрист

Уменьшение размеров оплаты труда отнесено к изменению существенных условий труда (далее — ИСУТ), порядок и условия которого регулирует ст. 32 ТК. В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном указанной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.

ИСУТ признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является ИСУТ.

Наниматель обязан предупредить работника об ИСУТ письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Порядок ИСУТ, а также действий нанимателя в случае согласия (несогласия) работника на работу в новых условиях труда может быть следующим:
 

 

КСТАТИ

Пунктом 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее — Указ № 143) изменены сроки по уведомлению нанимателем работника об ИСУТ. С учетом норм Указа № 143 наниматель в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя может изменить работнику существенные условия труда, в том числе установить дистанционную работу (работу на дому), изменить режим рабочего времени, включая установление неполного, гибкого рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня (смены), времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени и др., уведомив его письменно об этом не позднее чем за один календарный день.

 

Срок, указанный в п. 14 Указа № 143, не применяется при ИСУТ в виде уменьшения размеров оплаты труда работников при сохранении других условий, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Данное изменение осуществляется, как и ранее, по истечении месячного срока предупреждения.

На основании изложенного уменьшение размера оплаты труда производится нанимателем в соответствии с порядком, установленным ст. 32 ТК.

Таким образом, ИСУТ, в том числе уменьшение размера оплаты труда, возможно только с согласия работника на продолжение работы в связи с ИСУТ.

Если по истечении соответствующего срока предупреждения (уведомления) об ИСУТ работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК уволить работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и выплатить выходное пособие. 


Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012), при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с ИСУТ, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия.

ИСУТ должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. При отсутствии доказательств, подтверждающих наличие таких причин, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК является незаконным.
 

КСТАТИ

Производственные причины могут состоять в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. Организационные причины могут выражаться в изменении организационной структуры организации в связи с проведением мероприятий по оптимизации штата, введением новых форм организации труда, что подтверждается изменением штатного расписания, и т.п. Экономическими причинами выступают снижение покупательского спроса, уменьшение поступления денежных средств или объема работ, стойкая неплатежеспособность партнеров по хозяйственной деятельности. Их наличие подтверждается, в частности, отчетами и иными документами, содержащими аналитическую и статистическую информацию о работе организации, ее подразделений, основных финансово-экономических показателях деятельности и их выполнении, прибыли и состоянии расчетов и т.д.

 

Таким образом, только наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин дает нанимателю право изменять существенные условия труда работников.

В случае, если работник полагает, что ИСУТ проведено нанимателем без наличия обоснованных причин, а также с нарушением порядка и сроков, предусмотренных ст. 32 ТК, он вправе обратиться в суд для защиты нарушенных прав и обжалования незаконного увольнения.

В соответствии со ст. 233 ТК индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) судами.

ЦИТИРУЕМ ЗАКОН

Согласно ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

 

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ч. 4 ст. 241 ТК). 


* В случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с ИСУТ; а именно по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени), работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 11 (238), ноябрь 2020 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.