Выберите номер:

Оформление отсутствия работника требует статья 133 Трудового кодекса Республики Беларусь

Так как выполнение трудовой функции в определенное время является обязанностью работника согласно трудовому договору, в соответствии с п. 10, 15 ч. 1 ст. 55 ТК наниматель обязан своевременно оформлять изменение этой обязанности (т.е. временное освобождение от нее) приказом или распоряжением и знакомить с ним работника под подпись. При этом в силу ч. 3 ст. 133 ТК формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем. Это означает, что для целей ведения табеля учета использования рабочего времени условные (буквенные) обозначения затрат рабочего времени для каждого основания неявки наниматель может утвердить самостоятельно.

Все случаи отсутствия на работе условно можно разделить на две категории — разрешенные законодательством, которые не входят в предмет нашего рассмотрения, и не разрешенные. К разрешенным относятся, в частности, освобождение от работы по состоянию здоровья, вследствие выполнения государственных или общественных обязанностей, функций донора, отсутствие по уважительной причине. Практика применения законодательства в этих случаях такова, что издания приказа (распоряжения) или получения согласия нанимателя в какой-либо иной форме не требуется. Работнику достаточно уведомить нанимателя о своем отсутствии, а постфактум представить оправдательные документы (листок нетрудоспособности, повестку, справку, объяснение и т.п.), а нанимателю — произвести учет неотработанного времени в соответствующем документе (как правило, табеле).

Неявки, не разрешенные законодательством, рассматриваются как нарушения трудовой дисциплины, а если их продолжительность составляет более трех часов — то и вовсе как прогулы. Они могут, а с учетом требований об усилении ответственности — должны, повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Чтобы не наступило этих последствий, неявка на работу либо должна быть санкционирована нанимателем, либо не должна противоречить условиям трудового договора, т.е. попадать на нерабочее время.

Следовательно, наниматель издает локальный правовой акт, согласно которому определенный работник в отдельном конкретном случае освобождается от работы на какой-либо период. Устное разрешение руководителя (и тем более непосредственного начальника работника) не является основанием для освобождения от работы.

Освобождение от работы по просьбе работника может быть реализовано в двух формах. Если работник освобождается от работы в течение одного или нескольких календарных дней, ему в соответствии со ст. 150, 151 и 190 ТК должен быть предоставлен социальный отпуск. Если отсутствие на работе длится не целый рабочий день (смену), наниматель может освободить работника от работы соответствующим приказом[1].