Выберите номер:

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

При выборе увольнения из перечня видов дисциплинарного взыскания, предусмотренных ч. 1 ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь, необходимо помнить, что оно является крайней мерой и может применяться лишь тогда, когда применение других мер будет для конкретного работника неэффективным. К сожалению, многие наниматели формально подходят к данному вопросу и не выполняют требование ч. 3 ст. 198 ТК о том, что при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. Если указанные моменты (плюс степень вины работника) не будут учтены, суд на основании ч. 2 ст. 202 ТК вправе отменить наложенное взыскание и восстановить работника на работе.

Довольно распространенной ошибкой является неуказание в приказе об увольнении конкретного проступка, совершенного работником. Наниматели ограничиваются лишь общими фразами, например: «за прогул без уважительной причины», «за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения». При этом их позиция состоит в том, что раз в качестве основания для приказа указаны служебная записка или объяснение, то необходимую конкретику можно почерпнуть из них. Эта позиция неверная, поскольку распорядительным документом является именно приказ, и в нем должна содержаться вся необходимая информация. Требование о сохранении полноты информации в тексте документа предъявляется п. 67 Инструкции по делопроизводству[1], а возможность применения дисциплинарного взыскания только за конкретный дисциплинарный проступок подчеркивается в п. 11 Постановления № 4[2].

Таким образом, в зависимости от повода для увольнения в приказах необходимо указывать: дату, время отсутствия на работе, появления в состоянии опьянения (и его вид) или употребления запрещенных веществ; конкретное похищенное имущество и дату вступления в силу приговора суда; в чем конкретно выразилось нарушение дисциплины и размер причиненного организации ущерба; дату незаконной забастовки, какие конкретно препятствия для выполнения трудовых обязанностей были созданы другим работникам, в какой форме работник отказался от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин; какие нарушения требований по охране труда, повлекшие увечье или смерть других работников, были допущены.