№ 3, март 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Ассессмент: взгляд провайдера

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Рынок ассессмента не может считаться полноценным, если на нем нет провайдеров данной услуги. Конечно, некоторые компании могут справиться самостоятельно, но все же эксперты со стороны еще никому не помешали. На нашем рынке провайдеры есть, хоть и немного. Самым известным является Консалтинговая группа «Здесь и Сейчас». О том, что предлагает компания белорусскому рынку, нам рассказала руководитель отдела продвижения проектов Вероника КОППЕК.

 

Ассессмент «Здесь и Сейчас»

Мы начали проводить оценку персонала с помощью методики Assessment Сenter еще 10 лет назад, но более активно эта услуга продается последние 5 лет. За это время мы значительно расширили репертуар оценочных процедур, которые позволяют комплексно и точно провести анализ персонала. За время практики мы пришли к следующим выводам:

§         Система критериев оценки разрабатывается специально в соответствии со спецификой деятельности компании, что позволяет выявить и оценить действительно значимые и прикладные для бизнеса характеристики поведения сотрудников.

§         В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач.

§         Испытание участников различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев, и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях) повышает надежность результатов оценки.

§         Каждый участник Assessment Сenter оценивается несколькими экспертами, и каждый эксперт оценивает нескольких участников, что позволяет повысить объективность  оценки.

§         Оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах. Выявляются и описываются качественные характеристики, особенности индивидуального стиля деятельности сотрудников в разных ситуациях, что позволяет оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать действия сотрудника в возможных областях профессиональной деятельности.

 

Ассессмент в Беларуси

Известному топ-менеджеру Ли Якокке (Lee Iacocca) принадлежит фраза: «Бизнес сводится, в конечном итоге, к трем понятиям: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. И если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать». Белорусские компании вплотную подошли к пониманию этого тезиса. Но сегодня не достаточно просто оценить сотрудника, важно разглядеть, на что он способен, важно точно прогнозировать, как он поведет себя в тех или иных ситуациях. Другими словами, узнать о нем то, что он и сам о себе не знает. Оценочный центр — это комплексный метод диагностики профессионального уровня, мотивации и потенциала сотрудников. Ни один сценарий Оценочного центра, из числа тех, которые мы проводили, не повторяет другого. В зависимости от запроса клиента мы разрабатываем задания с  учетом специфики бизнеса и задач клиента. Чаще всего к нам обращаются компании с такими задачами, как:

§               работа с кадровым резервом, когда необходимо выбрать из нескольких претендентов наиболее перспективную фигуру для руководящей должности;

§               разработка плана развития ключевых сотрудников на будущий год;

§               назначение из нескольких претендентов руководителя ответственного проекта, на который компания делает большие ставки;

§               оценка моделей поведения руководителей в критических ситуациях, которые требуют стрессоустойчивости, инновационности, лидерства и т.п.; 

§               анализ эффективности управленческой команды в решении комплексных задач (сбалансированность командных ролей, способность вырабатывать совместные решения, формат лидерства в группе и т.п.).

Поскольку Оценочный центр — это достаточно дорогая услуга, не все компании прибегают к ней. Но по мере роста компаний и усложнения задач в области персонала с каждым годом количество поклонников этого метода оценки растет.

 

Регулярный ассессмент

Крупные компании проводят ассессмент ежегодно. Начало и  конец года — это идеальное время для того, чтобы задуматься о возможностях сотрудников, оценить имеющиеся резервы и подумать о наращивании недостающих компетенций. В этот период корректируются стратегические планы компаний, открываются новые возможности в структуре и т.п. Когда руководитель хорошо знает сильные и слабые стороны своих сотрудников, он знает, чего ожидать от своих людей и как получить нужные результаты. На основании результатов Оценочного центра разрабатывается план развития каждого сотрудника, принимаются решения в области ротации. Другие компании прибегают к этому методу по мере появления потребностей. Приятно, что некоторые клиенты, для которых мы проводили Оценочный центр, и два года назад и сегодня считают наши заключения актуальными — настолько точным оказался наш прогноз по сотрудникам.

 

Два вида Ассессмента — Центр оценки и Центр развития.

Чаще приходится работать с Центром оценки. Вместо Центра развития часто проводятся корпоративные семинары, которые нацелены на решение аналогичных задач — обучение и развитие необходимых навыков. По опыту могу сказать, что хороший Центр оценки также обладает развивающим эффектом, потому что участники получают обратную связь на свои модели поведения, видят итоговый результат в решении бизнес-кейсов и т.п.

 

Ассессмент силами компании

Нам известны компании, которые проводят ассессмент для рядовых сотрудников, но при оценке руководящего состава, как правило, прибегают к помощи консультантов. Это обеспечивает объективность и «свежий взгляд» на управленческое звено. Определенным барьером в попытке отказаться от услуг консультантов в оценке руководителей компании служит тот факт, что директору по персоналу иногда сложно «достучаться» до своих коллег. Оценка в этом случае может показаться коллегам необъективной. Консультанты всегда воспринимаются как независимые эксперты, к рекомендациям которых некоторым руководителям легче прислушаться. Хотя бывало и так, что директор по персоналу еще до нашей работы уже обращал на что-то внимание, и наша оценка полностью совпадала. 

 

Ассессмент внутри «Здесь и Сейчас»

Мы проводили ассессмент для рекрутеров. На мой взгляд, это было полезно не только нам как руководителям, но и сотрудникам. Просматривая видеосъемку, многие из них впервые так отчетливо осознали свои сильные и слабые стороны, свои ошибки.

 

Самое сложное в ассессменте для провайдера

Самое сложное, как ни странно, стимулировать клиента воспользоваться результатами Оценочного центра. Некоторые из наших клиентов, получив подробные заключения на свой персонал, длительное время не используют эту информацию. А отсутствие управленческих решений после оценочных процедур подрывает возможности их применения в будущем. Сотрудники, не получив реакции со стороны руководителя по итогам оценки, весьма скептически относятся в дальнейшем к подобным мероприятиям.

 

Стоимость ассессмента

Как я уже говорила, это дорогая услуга, потому что требует серьезной подготовки и больше ресурсов, чем другие методы оценки. Assessment Сenter проводится в течение 6–8 часов в группе от 3-х до 12 человек. Консультанты разрабатывают критерии оценки (профиль компетенций) и рабочие задания с учетом целей клиента, проводят процедуры, организовывают видеосъемку, а после детально анализируют действия сотрудников (см. табл.), формируют индивидуальные заключения, разрабатывают рекомендации по развитию каждого из участников. Согласитесь, это достаточно большой объем. В зависимости от сложности стоимость Оценочного центра на одного человека находится в диапазоне от 700 до 1200 у.е. Нужно отметить, что кроме результатов оценки и рекомендаций по развитию сотрудников, клиент получает систему критериев оценки, которые он может применять в оценке текущей деятельности или, например, при подборе персонала.

Таблица

Соотнесение поведения в процессе Оценочного центра и компетенции

 

Поведенческий пример

Определение компетенции

Поведенческие индикаторы

 «...Ну, послушай, почему бы нам не заключить нечто вроде сделки?..

Я уеду завтра, но зато буду работать в субботу...»

 

Активно оказывает влияние на других для того, чтобы добиться утверждения планов/принятия идей, при этом учитывая потребности и мнения других.

 

§           Эффективно управляет дискуссиями для того, чтобы обеспечить решение по­ставленных задач

§           Предвидит возможные возражения на идеи и готовит аргументы

§           Демонстрирует поведенческие модели, которые являются показателями уверенности в себе, а не проявлениями агрессивности или пассивности

§           Добивается от других принятия своих идей и согласия

§           Подчеркивает преимущества своих предложений путем использования фактов

и цифр

§           Ведет переговоры и идет на компромисс, если это необходимо для того, чтобы добиться принятия своих идей

 

 

Критерии выбора провайдера:

подтвержденный опыт в области разработки моделей компетенций и проведения ассессмента (примеры проектов, роль в проекте, рекомендатели, результаты);

ясное понимание алгоритма проведения проекта (структура);

подтвержденная квалификация (профессиональные сертификаты и т.д.);

общая компетентность (умение ответить на вопросы относительно принципов построения модели компетенций и ассессмента, применяемых методов и т.д.);

последовательность провайдера в соблюдении руководящих принципов разработки и использования ассессмента при возникновении любых ситуаций.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (86), март 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.